Что считается уклонением от призыва на военную службу?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что считается уклонением от призыва на военную службу?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Проблемы дифференциации

2. I. Общие положения о злоупотреблении правом в трудовых спорах

3. Существует общая характеристика злоупотребления правом со стороны работодателя

4. Как себя вести, если принуждают к увольнению по собственному желанию

5. Грубо нарушает закон или этические нормы: пишите жалобу

6. О том, как Верховный Суд работодателя назначил быть нянькой…

7. Как оспорить трудовой договор — примеры из практики

8. Трудовой договор — судебная практика

9. Последствия понуждения к увольнению для компании следующие:

10. Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

11. Уволенный сотрудник подал иск на компанию

12. Пропуск срока подачи искового заявления работником

13. Дознание и следствия — в чем разница

Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.

Проблемы дифференциации

Приведенные выше позиции исследователей относительно определения признаков шиканы оставляют без надлежащего внимания вопрос, связанный с отграничением ее от иных форм злоупотребления. Дифференциацию целесообразно осуществлять на базе критериев единственности и исключительности намерений причинить ущерб другому субъекту и наличия в поведении нарушителя другой, правомерной цели, имеющей определяющий характер.

Этот подход становится особенно актуальным в условиях закрепления концепции шиканы на законодательном уровне. Она, в свою очередь, базируется на противопоставлении рассматриваемой формы другим способам злоупотребления и отражает характерную для современной мировой правовой системы тенденцию перехода от «чистой шиканы» к принципу «шикана отсутствует, когда законный интерес является определяющим».

I. Общие положения о злоупотреблении правом в трудовых спорах

Понятия «злоупотребление правом» и «недобросовестное поведение», в основном, привычны нам применительно к гражданским правоотношениям. В ГК РФ есть нормы (ст.ст.1, 10), где прямо говорится о недопустимости злоупотребления правом и необходимости осуществления гражданских прав и исполнения обязанностей добросовестно. Согласно п.1 ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В ТК РФ таких норм, где прямо говорилось бы о злоупотреблении правом или недобросовестном поведении, не содержится. Требования о добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей работников содержатся в ст.21 ТК РФ, а работодатель, в свою очередь, имеет право поощрять за добросовестный труд своих работников (ст.ст.22, 191 ТК РФ). В последние несколько лет суды при разрешении трудовых споров все чаще стали при принятии решений ссылаться на злоупотребление правом и недобросовестность поведения, зачастую цитируя нормы ГК РФ и отказывая в удовлетворении требования по данному мотиву. Причем со временем такие ссылки становятся все более популярны.

В данном обзоре рассмотрены некоторые споры, в которых суды мотивировали свои решения ссылками на злоупотребление правом и (или) недобросовестное поведение сторон или одной из сторон в споре. В частности, в обзоре рассмотрены споры, связанные:

1. с получением выплат по трудовому договору (прежде всего компенсаций при увольнении);

2. действиями и поведением работников при исполнении трудовых функций и после (во время) увольнения;

3. с предоставлением или сокрытием листка временной нетрудоспособности.

Существует общая характеристика злоупотребления правом со стороны работодателя

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

— работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

— работнику были предложены иные вакантные места;

— соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия[11].

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, — явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, статьей 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.

Как себя вести, если принуждают к увольнению по собственному желанию

В первую очередь, необходимо знать положения и что собой вообще представляют статьи Трудового Кодекса Российской Федерации в части такого плана увольнений. В 77-й статье этого документа содержатся пункты, на основании которых прекращается договор о труде между сторонами.

В частности, таковыми являются:

соглашение между сторонами;
окончание срока договора о труде;
прекращение договорных обязательств, инициируемое работодателем;
прекращение договорных обязательств, инициируемое работником;
переведение работника к другому работодателю либо по согласованию между сторонами, либо по его просьбе;
когда работник избирается и получает новую должность в результате проведенных выборов.

Грубо нарушает закон или этические нормы: пишите жалобу

Предвзятость судьи — повод заявить отвод, затягивание — просить об ускорении, но в обоих случаях есть возможность подать жалобу в квалификационную коллегию судей. Жалоба на судью может повлиять на судопроизводство в трех случаях.

Первый — возникает волокита, а заявление об ускорении не помогло: судья так же систематически откладывает дело и делает перерывы без объективных причин. Тем более если заявление об ускорении не обеспечило разумные сроки рассмотрения спора.

Второй — судья и сотрудники аппарата препятствуют участнику дела в осуществлении прав, которые непосредственно не связаны с рассмотрением дела, но влияют в целом на его исход. Например, не дают ознакомиться с материалами дела, не выдают копии судебных актов.

Третий — судья грубо нарушил закон или этические нормы. Например, оскорблял заявителя или консультировал оппонента.

Чтобы жалобу удовлетворили, необходимо собрать доказательства противоправного поведения судьи. Наложение дисциплинарного взыскания — серьезная мера воздействия на судью, поэтому голословные утверждения не положат в основу таких решений.

Комиссия, которая рассматривает жалобы, может запрашивать материалы, которые связаны с проверкой. Заявителю целесообразно предоставить все сведения, которые у него есть, так как материалы дела могут не содержать всей информации. Например, предоставить аудиозапись заседания: если ее нет, утверждения о недостойном поведении судьи посчитают недоказанными.

Жалоба должна содержать только факты, которые связаны с поведением судьи, на основании доказательств, с указанием ссылок на нарушенные нормы права или Кодекса судейской этики. Не включайте в жалобу эмоциональную оценку его действий.

При реализации своего права нельзя допускать оскорбительных высказываний, угроз и других выражений, которые могут воспринять как неуважение к суду либо ненадлежащее поведение заявителя. Использование нецензурной лексики или оскорбительных слов приведет к тому, что жалобу вернут без рассмотрения.

Иногда жалоба не влечет за собой дисциплинарное взыскание, так как формально оснований, которые указаны в ней, недостаточно для наказания. Однако сам факт подачи, особенно если есть другие жалобы, может указать судье на необходимость более строго соблюдать нормы поведения и права участников процесса. На обязательность соблюдения законодательства судье может указать и председатель в профилактической беседе. В таких случаях жалоба может повлиять на поведение судьи с позитивным эффектом для рассмотрения дела.

О том, как Верховный Суд работодателя назначил быть нянькой…

Это предложение — стандартная тема школьного урока.

Актуальна везде, всегда, подходит для любых жизненных ситуаций.

Не будешь знать права — не поймешь, что их нарушили — не исполнишь обязанности — и вот ты уже нарушил чьи-то права.

Узнать о своих правах и обязанностях несложно — Трудовой Кодекс РФ, комментарии к нему, форумы юристов и судебную практику легко найти в интернете.

Обидно, если вы проиграете трудовой спор просто потому что поленились задать вопрос Яндексу и Гуглу.

Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».

Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.

Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.

Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.

Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.

Об этом часто говорят юристы, комментируя статью УК о превышении пределов необходимой обороны.

«Несоразмерность средств защиты степени и характеру опасности посягательства».

Если обсуждать это применительно к сфере трудовых отношений, то звучит это примерно так — если вам выплатили отпускные не за три дня до начала отпуска, а за один, это не повод бежать с жалобой в трудовую инспекцию.

Вряд ли вы что-то выиграете в таком споре.

Но если вас выставили на улицу без расчета и трудовой книжки, вы не ограничены в выборе не запрещенных законом методов воздействия на работодателя.

Если вы предупредили работодателя, что будете защищать свои права — действуйте.

До тех пор, пока вы не начнете что-то делать, никто не будет воспринимать вас всерьез.

Работодатель уже сделал свой ход — нарушил ваши права.

Какие-то другие действия он предпримет не раньше, чем увидит, что вы предприняли в ответ.

Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.

Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.

Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.

Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.

Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.

Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.

Существуют два метода решения рабочих конфликтов: через КТС (комиссию по трудовым спорам) или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию, и если на их стороне грамотный юрист, разногласия получается уладить на данном этапе. Но если решение комиссии не устраивает одну из сторон, она имеет право обжаловать его в суде.

Впрочем, порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без КТС. Сотрудник или руководитель имеют полное право сразу обратиться в судебные органы, подав иск. Предварительное рассмотрение дела комиссией вовсе не обязательно.

Отдельно стоит сказать об особом порядке рассмотрения конфликтов, когда в них участвуют другие органы. Необходимость в особом порядке решения спора возникает, когда его сторонами выступают судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, непосредственно связанные с правосудием.

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.

До 2006 года вопросы коллективных рабочих споров регулировали отдельный федеральный закон. Однако он утратил силу, и теперь следует ориентироваться на Трудовой кодекс.

Если конфликт возникает между работодателями и несколькими сотрудниками, порядок действий отличается от решения ИТС. Рассмотрением конфликта в такой ситуации занимаются:

посредники;
примирительная комиссия;
трудовой арбитраж.

Сотрудникам следует письменно сформулировать свои претензии и составить жалобу. Она может затрагивать условия труда и оплату, изменение коллективного договора, локальных актов. Сначала жалобу направляют работодателю. После этого в течение двух суток формируют примирительную комиссию, которая должна рассмотреть конфликт.

Как и в случае с комиссией по трудовым спорам, в состав этого органа должны в равной доле войти представители обеих сторон. Комиссия тщательно рассматривает спор в течение 3 рабочих дней.

Одна из сторон может уклоняться от примирения. Как правило, это работодатель, который может даже мешать работе комиссии. Тогда дело передают в трудовой арбитраж. Этот орган формируют из представителей государственных органов, которые занимаются урегулированием трудовых споров, а также представителей организации. От арбитражного суда этот орган отличается тем, что он временный. Как только конфликт будет решен, арбитраж распустят.По итогам заседания арбитража нужно письменно оформить решение. Его исполнение обязательно для всех сторон конфликта. Но если и на этом этапе спор не улажен, и стороны недовольны заключением комиссии, можно прибегнуть к крайним мерам, предусмотренным Трудовым кодексом. Это забастовка. Порядок ее проведения, ответственность сторон и другие вопросы тоже регулируются законом.

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Под трудовыми спорами, согласно ТК РФ, понимаются не все разногласия между работодателем и работником. Они приобретают статус спора только после того, как поступили на разрешение уполномоченного органа. В этой связи важно выделит стадии возникновения рассматриваемого явления.

Трудовые споры «зарождаются» поэтапно:

Нарушение трудового права работника (или работников).
Оценка ситуации сторонами, то есть возникновение разногласий.
Попытка разрешить спорную ситуацию без привлечения третьей стороны (досудебный этап).
Обращение в юрисдикционный орган, уполномоченный рассматривать и разрешать спорные ситуации в сфере трудовых правоотношения.

Именно на четвертой стадии возникшие разногласия приобретают статус трудового спора.

Общая причина возникновения трудовых споров – экономический интерес.

Интересно! Еще немецкий экономист К. Маркс описал ситуацию между подчиненными и доминирующими группами системы (мы можем провести параллель с работниками и работодателем). Он писал: чем больше подчиненная группа осознает свои интересы (в том числе и экономические), тем больше она сомневается в том, насколько справедливо и законно распределяются дефицитные ресурсы. Чем сильнее эти сомнения, тем больше вероятность вступления подчиненной группы в открытый конфликт с доминирующей группой. Справедливость высказывания экономиста доказывает тот факт, что подавляющее количество индивидуальных трудовых споров вызваны невыплатой заработной платы.

Другие причины трудового спора:

Низкая правовая культура работодателя и работников. Так, работодатель может как осознанно игнорировать трудовые права работников, так и банально не знать законодательства в этой сфере.
Плохая организация труда.
Изначальное нечеткое определение функций, обязанностей работников.
Неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе. Именно в таком «климате» часто возникают трудовые конфликты.
Ситуация в экономике, например, наступивший кризис.

Если работодатель ставит задачу свести к минимуму трудовые споры или вовсе искоренить их в организации, стоит устранить все перечисленные выше причины (не считая, конечно, экономической ситуации).

На заметку! В нашей стране существует специальный орган – Государственная инспекция труда. Ее функция – надзор за соблюдением работодателем законодательства в сфере трудовых правоотношений.

Это орган работает с теми разногласиями, которые еще не приобрели статус трудового спора. Он рассматривает различные жалобы работников (например, на отказ в отпуске, невыплате зарплаты, нарушения порядка увольнения и др.). Обращаться или нет трудовую инспекцию? На это вопрос специалисты не могу дать однозначного ответа. С одной стороны, есть ситуации, когда она поможет решить проблему: после проведения проверки вынесет предписание, составит протокол об административном правонарушении и составит документы, по которым можно будет привлечь работодателя к ответственности.

С другой стороны, иногда лучше сразу обратиться в суд (в ситуации с индивидуальными трудовыми конфликтами). Вот почему. Работнику, чьи права нарушены, дается всего 3 месяца на обращение в суд. Если разногласие возникло из-за незаконного увольнения, то срок сокращается до 1 месяца. Пока работники будет взаимодействовать с инспекцией, то может пропустить эти сроки.

Особенности, виды и подведомственность трудовых споров регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно ему, выделяют два вида разногласий: индивидуальные и коллективные.

Первые – возникают между работодателем и конкретным работником. Для их разрешения обращаются в комиссию по трудовым спорам либо суд (см. статью 381-382 части 1 ТК РФ). Актуальна не только схема: работодатель + действующий работник = трудовой спор. Юрисдикционные органы рассматривают и ситуации с нарушением прав бывших работников, а также споры, возникшие между работодателем и лицом, которому отказали в работе.
Вторые – возникают между работодателем и группой работников. Они рассматриваются примирительной комиссией, при участии посредника либо в суде.

Также предлагаем ознакомиться с видами трудовых споров, которые различаются по их подведомственности.

На заметку! Под подведомственностью понимается разграничение компетенции между различными органами, которые вправе рассматривать и разрешать трудовые споры. Каждый орган может рассматривать только те вопросы в сфере споров, которые относятся к его ведению.

Различают 5 групп трудовых споров по их подведомственности:

Рассматриваемые в общем порядке в Комиссии по трудовым вопросам. Комиссия по трудовым спорам – это первичный орган, который должен рассматривать индивидуальные споры. Ее составляют представители работодателя и работников (в соотношении 50 на 50).
Рассматриваемые непосредственно в суде. Перечень споров этой категории приведен в статье 391 ТК РФ):

По заявлению работника.
Споры работников тех предприятий, в который не создается Комиссия по трудовым спорам (например, воинские или религиозные организации).
Споры, вызванные необоснованным отказом в принятии на работу некоторых категорий лиц: переведенных из другой организации, направленных по окончанию учебы или по квоте, женщины, имеющей детей до 3 лет (если мотив отказа был связан с ее семейными обстоятельствами) и др.
Споры по иску работодателя о возмещении ущерба, который нанесен работником.
Споры о коллективной материальной ответственности.

Рассматриваемые в вышестоящем органе. Список трудовых споров этой категории установлен ТК РФ (ст. 383): возникшие между работодателем и государственным служащим, также споры прокуроров, судей, лиц, их замещающих, либо их помощников. Практика показывает, что вышестоящей администрацией рассматриваются споры, связанные:

С изменением даты и формулировки причины увольнения,
Оплатой вынужденного прогула,
Наложения дисциплинарного взыскания,
Перевода на другую работу.

Рассматриваемые альтернативно по желанию истца в суде либо в вышестоящей администрации (к ним относятся все трудовые споры, которые возникают у гослужащих либо разногласия сотрудниками Госинспекции труда).

Перечисленные выше ситуации связаны с индивидуальными трудовыми спорами. Пятая категория– это коллективные трудовые споры с так называемой единой подведомственностью. Их по закону разрешает трудовой арбитраж, примирительные комиссии, посредник.

Как оспорить трудовой договор — примеры из практики

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

о признании недействительными отдельных условий;
прекращении правоотношений и др.

Трудовой договор — судебная практика

В случае заключения с работником срочного трудового договора, работодателем могут быть допущены определенные нарушения, которые могут привести к неприятностям, а именно:

заключение срочного трудового договора без указания срока его заключения и оснований, по которым заключен такой договор
заключение срочного договора при отсутствии основания для его заключения
необоснованное прекращение договора по инициативе работодателя до истечения срока его действия
не предупреждение работника о прекращении договора за 3 дня до его увольнения
продолжение работником исполнения своих функций после истечения срока действия договора
фактический допуск работника к работе без заключения срочного трудового договора
неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником
иные нарушения

В отдельных случаях, нарушения при заключении срочного договора могут привести к тому, что договор будет признан бессрочным.

Поскольку не во всех случаях срочный трудовой договор заключается на законных основаниях, либо он не прекращается своевременно и становится бессрочным, а работодатель прекращает трудовые отношения, ссылаясь на срочность договора, то у работника появляется шанс оспорить такой договор как срочный в суде.

Приняв решение судиться с работодателем по вопросу заключения срочного трудового договора при отсутствии каких-либо оснований и необходимости, лицу следует выполнить определенный алгоритм действий:

определиться с основаниями признания заключения срочного трудового договора неправомерным
подготовить и направить работодателю письмо, претензию о неправомерном заключении срочного договора. Совершение данного действия не является обязательным, однако, работодатель может согласиться с доводами заявителя и тогда не будет необходимости обращения в суд
подготовить иск в суд, определившись с требованиями. В качестве требований могут быть заявлены следующие: признание трудового договора заключенным на неопределенный срок, расторжения договора незаконным, восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
направить один экземпляр иска ответчику, другой – вместе с приложенными доказательствами подать в суд
принять участие в судебном разбирательстве, озвучив свою позицию по делу и свои требования, заявлять возражения на доводы ответчика, просить допросить свидетелей и заявлять иные ходатайства, имеющие отношение к делу
по результатам рассмотрения дела и удаления суда в совещательную комнату, дождаться решения суда
при вынесении решения суда в пользу истца и отсутствии добровольного исполнения со стороны работодателя, обратиться к приставам с исполнительным документом для понуждения работодателя исполнить решение суда

Обращаясь в суд с требованиями о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, а не на срок, который указан в договоре, необходимо доказать суду, что договор является бессрочным.

Что может выступать в качестве доказательств обоснованности требований истца?

когда в договоре и должностной инструкции не указано, что работник принимался на работу для выполнения какой-то временной работы
когда в договоре указано основание для срочности его заключения, которое не предусмотрено законом или же, которое фактически не существует у конкретного работодателя. Например, заключение договора на выполнение работ, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, а на самом деле это не так, что может подтверждаться положениями устава, иными документами, в том числе, документами работодателя
в случае заключения срочного договора вынужденно работником необходимо доказать, что, например, работодатель заставил заключить работника срочный договор. В качестве доказательств могут быть свидетельские показания, информация о вакансии работодателя, в которой отсутствовало указание на срочный характер трудовых отношений
если срочный договор заключен по определенному основанию, которое в действительности отсутствует, то необходимо предоставить доказательства отсутствия такого основаниям. Например, заключение срочного договора якобы по соглашению сторон, а со стороны работника такое согласие по факту отсутствовало и он заключил срочный договор вынужденно, поскольку долго не мог найти работы, что подтверждается информацией с центра занятости, имел долги, что может подтверждаться квитанциями об оплате коммунальных услуг, информацией об исполнительных производствах

Как можно заметить, конкретные доказательства зависят от ситуации, при которой заключен срочный договор. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо разбираться и думать, что может подтвердить те или иные факты.

При обжаловании срочного трудового договора, как правило, работником, последствия будут зависеть от того, какое решение вынесет суд.

Если суд откажет в иске, тогда все останется на своих местах, работник без работы, а работодатель без дополнительных вопросов, которые необходимо будет решать, например, восстанавливать работника на работе.

Если же суд удовлетворит требования работника, то последствия будут следующие:

договор признают заключенным на неопределенный срок и работника необходимо будет восстановить на работе
работник получит постоянное место работы
работодателю, с учетом требований, возможно, необходимо будет выплатить деньги работнику за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред
для работника необходимо будет оборудовать рабочее место, если оно отсутствует
возможно необходимо будет решать вопрос с другим работником, который принят на место уволенного работника, а именно: вводить дополнительную штатную единицу, переводить на вакантную должность или договариваться о расторжении договора по соглашению сторон

Таким образом, для работника, как правило, последствия являются положительными, а для работодателя нет.

Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены. Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч. Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.

Последствия понуждения к увольнению для компании следующие:

1.Суд восстановит работника и работодателю придется выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред и оплатить судебные расходы.

2.Работодателю грозит административная ответственность за нарушение ст. 5.27 КоАП — штраф в размере до 50 тыс. ₽, а при повторном нарушении — до 70 тыс. ₽ (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

3.Должностное лицо привлекут к уголовной ответственности за:

угрозу убийством или причинением тяжкого вреда здоровью — обязательные работы на срок до 480 часов, либо ограничение свободы на срок до двух лет, либо принудительные работы на срок до двух лет, либо арест на срок до шести месяцев, либо лишение свободы на срок до двух лет (ст. 119 УК);

4.Необоснованное увольнение предпенсионера, женщины по мотивам ее беременности или наличия детей до трех лет — штраф в сумме до 200 тыс. ₽ или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 144.1, 145 УК).

Работодателю следует учитывать, что при рассмотрении данной категории дел суды нередко опираются на показания свидетелей. Даже если кадровые документы составлены правильно, но коллеги подтвердят, что в отношении работника действительно применялась дискриминация в трудовой сфере и понуждение к увольнению, суд восстановит его в должности.

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Часто работники подают иски в суды по месту своего жительства, а не по месту нахождения компании. Бывают случаи, когда судьи не обращают внимание на это обстоятельство, и принимают дело к рассмотрению. Если это так, то у работодателя есть возможность оспорить как само определение о принятии дела к рассмотрению, так и судебное решение, если оно будет вынесено. Напомним, что трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции и мировыми судьями (по делам по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей) по месту нахождения работодателя. У работника есть выбор, куда подавать иск лишь в том случае, если он трудился в филиале (представительстве) компании. Правда, иск ограничен либо местом нахождения филиала, либо самой компании (ч. 2 ст.29 ГПК РФ). Место нахождения организации (согласно ч. 2 ст.54 ГК РФ) определяется местом ее государственной регистрации, иными словами – по юридическому адресу организации.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. То есть подача иска в суд по месту фактического нахождения организации также будет неправомерной.

Поэтому если работник обратился в суд с нарушением правила подсудности (например, по фактическому месту нахождения организации или по своему месту жительства) суд должен совершить одно из следующих действий.

Возвратить исковое заявление в связи с неподсудностью. Если суд установит, что иск предъявлен не по месту нахождения ответчика до принятия иска к своему производству, то заявление работника будет ему возвращено (пп. 2 п.1 ст.135 ГПК РФ). Поэтому, как только работодатель узнал, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности и суд еще не принял иск к производству, (например, работник сам предоставил в организацию копию искового заявления) лучше сразу направить в суд заявление, с указанием юридического адреса организации и выпиской из ЕГРЮЛ. Это позволит суду оперативно принять решение по поводу судьбы иска работника. Если работник быстро не среагирует и не направит иск в нужный суд, то он сильно рискует пропустить срок исковой давности. При этом, как уже было отмечено, срок обращения в суд ему в данной ситуации восстановлен не будет.

Передать иск в другой суд. Если суд принял дело с нарушением правил подсудности, то он не может уже его возвратить работнику. Но и рассматривать дело он не вправе. Поэтому в данной ситуации суд вынесет определение о передаче такого дела в суд по подсудности. Что конечно само по себе затянет рассмотрение дела, так как передача дел между судами редко происходит быстро.

Если же все-таки дело было рассмотрено с нарушением правил подсудности, то у работодателя есть шанс оспорить решение в вышестоящем суде. Основанием для отмены решения суда первой инстанции в данном случае будет являться рассмотрение дела судом в незаконном составе (пп. 1 п.4 ст.330 ГПК РФ). Поэтому если вы узнали о том, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности уже после вынесения решения суда, обязательно включите довод о том, что дело рассмотрено в незаконном составе в текст апелляционной жалобы.

Как правило, в судах именно работодателю приходится доказывать законность всех совершенных процедур. Например, если спор связан с увольнением по инициативе компании, то в данном случае работодателю придется доказать как правомерность выбранного основания, так и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Если спор возник из-за изменения условий работы бремя доказывания также ложится на работодателя (п. 21 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в некоторых случаях есть возможность переложить его на работника.

Например, если предметом спора является установление факта трудовых отношений, то именно работник в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ должен это доказать. В частности он должен доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора. Это значит, что он должен представить доказательства, что была оговорена его конкретная трудовая функция, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п. (апелляционное определение Московского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33-26113/2012).

Тоже самое касается случаев увольнения, не связанных с инициативой работодателя. Например, в случае оспаривания увольнения по собственному желанию именно работнику придется доказывать, что оно носило вынужденный характер (пп. «а» пп. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Также если с работником заключалось соглашение об увольнение, именно ему придется в суде доказывать неправомерность такой договоренности. В том случае, если работник не предоставит никаких доказательств в обоснование своей позиции (например, аудиозаписей или свидетельских показаний), то суд обязан отказать в удовлетворении искового заявления в связи с недоказанностью заявленных работником исковых требований.

Если для работодателя основное оружие в суде это правильно составленные кадровые документы, то работники обычно в подтверждение своих доводов приводят свидетелей. Отметим, что свидетельские показания часто принимаются во внимание судом и решение может быть вынесено в пользу работника только на основании этих сведений. Но у работодателя есть возможность подвергнуть сомнению такие доказательства. Сделать это можно в следующих случаях.

Свидетельские показания недопустимое доказательство в силу закона. Если спор касается заработной платы (например, ее фактического размера), то в данной ситуации свидетельские показания не принимаются судом во внимание. Это связано с тем, что в силу ст.60 ГПК РФ обстоятельства, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. К таким обстоятельствам как раз относится размер заработной платы (определение Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-3597/2012, определение Свердловского областного суда от 28.06.2011 по делу № 8936/2011). Впрочем, несмотря на наличие положительной судебной практики в пользу компании работники часто ссылаются и на позицию Верховного суда РФ, сформулированной в Обзоре судебной практики 2005 года (утвержденном постановлениями ВС РФ от 04.05.2005, 11.05.2005 и 18.05.2005). По мнению ВС РФ, суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей при разрешении вопроса о размере заработной платы (вопрос № 6 указанного Обзора). Тем не менее, у работодателя есть возможность привести контрдоводы против этого аргумента. Данное разъяснение дано по поводу доказывания размера заработной платы с точки зрения пенсионных отношений, так как суд прямо ссылается на Федеральный закон от 17.12. 2001 №185-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации. Распространять данную позицию и на трудовые отношения нет никаких правовых оснований.

Свидетель не был очевидцем событий. Подвергнуть сомнению показания свидетелей удастся в том случае, если они сами не были очевидцем происходивших событий. Например, часто работники делятся произошедшим на работе со своими друзьями и родственниками, а потом просят суд учесть их показания. Но согласно закону свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 69 ГПК РФ). В тоже время свидетель должен указать на источник своей осведомленности. Если вся информация о споре получена со слов работника, то вероятней всего суд не примет во внимание данные сведения (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу № 11-16925).

Уволенный сотрудник подал иск на компанию

В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.

Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.

Нередко трудовой спор возникает, когда сотрудник увольняется и получает расчет. Недобросовестные работники стараются как можно меньше платить расчетных и для достижения этой цели идут на разные уловки. Особенно это актуально, если по роду деятельности сотрудник был связан с материальными ценностями.

Сроками исковой давности называют определенный период, в течение которого гражданин может обратиться в суд для восстановления или защиты своих прав. Так, ст. 196 ГК РФ, устанавливает срок в 3 года с момента обнаружения нарушений прав. Однако в действующем трудовом законодательстве нет понятия искового срока, а применяется определение «срок обращения в суд».

По закон суд рассматривает индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, представляющего интересы работника, или о инициативе прокурора, если решение КТС противоречит трудовому законодательству. Обоснованные требования работника удовлетворяются судом в полном объеме, среди них:

выплата заработной платы и дополнительных компенсаций;
оплате разницы в заработке при незаконном переводе;
индексация заработной платы;
оплате отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск;
оплате вынужденного прогула;
выплата выходного пособия и сохранении среднего заработка на период поиска работы.

При рассмотрении судом трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, судья требует, чтобы к исковому заявлению был приложен письменный отказ работодателя заключить с истцом трудовой договор с изложением причин отказа. При несогласии компании выдать подобное письменное решение об отказе, можно прибегнуть к помощи государственного инспектора по вопросам трудовых взаимоотношений. Суд должен принимать во внимание все показания свидетелей и третьих лиц, письменных и вещественных доказательств и всех сведений, непосредственно касающихся дела.

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров будет отличаться. Чтобы понять, как действовать в конкретной ситуации, проконсультируйтесь с юристом. Ниже будет указан лишь общий порядок действий.

Претензионный порядок по трудовым спорам в соответствии с современным ТК РФ не предусмотрен. Это означает, что работник не обязан писать на имя работодателя претензию. Можно попытаться уладить конфликт с работодателем путем составления соответствующего документа, в котором будут указаны требования и соответствующие ссылки на правовые нормы, но не факт, что работодатель пойдет навстречу.

Коллективные трудовые споры могут решаться как в досудебном порядке, так и через суд. Основные этапы и порядок разрешения конфликта в этом случае будет следующим:

рассмотрение вопроса комиссией по примирению сторон;
участие в разрешении спора независимого посредника;
привлечение арбитража по трудовым отношениям;
инициация судебного разбирательства в случае, если досудебная попытка урегулирования не удалась;
выполнение решения суда работодателем.

Как показывает практика, суд чаще встает на сторону работника, который хуже всего защищен в трудовых отношениях.

Коллективные трудовые споры относятся к категории наиболее сложных. Сроки для подачи нужных документов тут незначительны, бывает затруднительно собрать доказательства, особенно, если этому препятствуют работодатели. Поэтому защиту прав работников лучше доверить опытному адвокату, это существенно повысит шансы выиграть судебный процесс.

В случае индивидуального трудового спора также применим досудебный порядок. Работник может попытаться договориться с работодателем, найти компромиссное решение. Во многих случаях виной нарушения прав сотрудника является техническая ошибка, которую легко устранить.

Если поиск компромисса с руководством не удался, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Главное, не забыть о сроках, которые составляют 3 месяца с момента нарушения прав или обнаружения этого факта. Если срок пропущен по уважительной причине, его можно без проблем восстановить. Если с решением комиссии одна из сторон не согласна, можно подавать исковое заявление в суд. Его решение также можно обжаловать в установленном законом порядке.

Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.

Вопрос: На какой день приходится последний день годичного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, если исчисление срока началось 29 февраля, — на 28 февраля или 1 марта? Посмотреть ответ

Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов. Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.

Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ. Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое. К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.

Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ. Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций. Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.

Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:

Попытка добровольного примирения нанимателя и сотрудника в процессе их личной встречи или встречи законных представителей. Если в результате обсуждения удается прийти к консенсусу, следующие этапы разрешения спора становятся неуместными. Если к единому мнению прийти так и не удалось, спор переносится на следующий этап.
Таковым этапом является обращение в комиссию по разрешению трудовых споров. Данная структура организуется из представителей персонала и администрации организации в равных долях. У комиссии есть печать, а также полномочия проводить необходимые расследования и разбирательства за счет средств работодателя. После рассмотрения аргументов сторон комиссия определяет правомерность действий и требований каждой из сторон, вынося аргументированное решение.
Если решение трудовой комиссии не удовлетворило ожидания сторон или не позволило решить спорную ситуацию, остается последняя инстанция – суд. Важно помнить, что основанием для рассмотрения трудового спора в судебном порядке является не только несогласие одной из сторон с вынесенным решением, но и явные нарушения законодательства при рассмотрении конфликта членами трудовой комиссии. Это может быть несоблюдение срока рассмотрения или нарушение тайны голосования. В данном случае рекомендуем воспользоваться помощью компетентного юриста, ведь законодательство в области трудовых отношений меняется слишком часто и продумать грамотную стратегию защиты своих прав и интересов крайне сложно.

Еще один важный момент заключается в том, что каждый из перечисленных в списке органов занимается рассмотрением трудового спора лишь в том случае, если предшествующая инстанция допустила нарушения либо одна из сторон полностью не согласна с принятым решением. Пропуск какого-либо из этапов (к примеру, обращение в суд после невозможности договориться с нанимателем лично) недопустим, ведь действующими нормативными актами четко определен порядок взаимодействия работника и работодателя в конфликтных ситуациях.

Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:

Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.

Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.

По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.

Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:

Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.

Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!

Согласно ТК РФ, для индивидуальных трудовых споров срок обращения в суд составляет 3 месяца с момента выявления нарушения прав. Существуют исключения:

месяц дается на обращение по поводу увольнения, срок отсчитывается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении;
год на разрешение спора по вопросам удержанной зарплаты, расчетных и иных видов денежных выплат;
год по конфликтам, связанным с причиненным предприятию ущербом работником, сроки отсчитываются с даты обнаружения ущерба.

Восстановление сроков по трудовым спорам возможно только на основании решения суда и лишь в случае, если они были пропущены по уважительным причинам.

Срок обжалования решения по трудовому спору составляет месяц с момента его вынесения. При этом нужно учитывать, что суд готовит решение в срок до двух недель, а потому есть риск не успеть подать апелляционную жалобу. Чтобы избежать этого, рекомендуется заявлять о несогласии с решением суда сразу с момента его вынесения, а письменную жалобу отправлять в момент получения оформленного судебного решения.

Что касается сроков обращения за защитой по поводу коллективных трудовых споров, тут все будет зависеть от способа урегулирования конфликта:

примирительная комиссия должна рассмотреть спор за 5 дней;
посреднику дается не более семи дней, на его привлечение может уйти не более трех дней;
трудовой арбитраж будет рассматривать спор не более пяти дней.

Если коллективный трудовой спор будет рассматриваться Федеральной службой по труду и занятости, срок рассмотрения не будет превышать одного месяца.

рассмотрение вопроса комиссией по примирению сторон;
участие в разрешении спора независимого посредника;
привлечение арбитража по трудовым отношениям;
инициация судебного разбирательства в случае, если досудебная попытка урегулирования не удалась;
выполнение решения суда работодателем.

Пропуск срока подачи искового заявления работником

Согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например: болезнь истца; нахождение его в командировке; невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы; необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.

Стоит также обратить внимание и на то, что нередко именно действия (бездействие) работодателей являются причиной, почему срок обращения в суд для работника значительно растягивается во времени. Как было указано выше, согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник может оспорить свое увольнение в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если этого сделано не было, то работник может обратиться в суд спустя полгода, год или даже больше. Таким правом он обладает до тех пор, пока работодатель не выполнит свою обязанность по вручению приказа об увольнении или выдаче трудовой книжки работнику на руки.

Многие работодатели искренне полагают, что раз они издали приказ об увольнении , то работник уволен. Однако это далеко не так. Надо довести приказ об увольнении до сведения работника, а также выдать ему на руки трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. На практике возникают ситуации, когда работник «пропал», не явился за книжкой, отказывается ее получать… Да мало ли что ему может взбрести в голову, особенно если у вас с ним начался конфликт! Вы, полагая, что работник больше не вернется, считаете, что он пропал окончательно, и ничего не предпринимаете. А через некоторое время, возможно, довольно продолжительное, работник обращается в суд с иском о выплате компенсации, например, за невыдачу трудовой книжки, или с другим подобным иском. И если не удастся доказать злоупотребления работником своими правами, то суд удовлетворит требования работника. Компенсация за невыдачу трудовой книжки может быть довольно значительной.

Так, в соответствии с абзацем 4 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Если будет доказано, что работодатель допустил нарушение трудового законодательства в виде задержки выдачи трудовой книжки, с него в пользу работника будет взыскана средняя заработная плата за все время вынужденного прогула.

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки , производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

Поспешим успокоить работодателей. Суды в основном стоят на позиции того, что обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает лишь в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения (см., например, определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 № 33-5143).

Дознание и следствия — в чем разница

Для того, чтобы разобраться в различиях между этими двумя следственными мероприятиями, нужно обратиться к их определениям.

Дознание, организуемое дознавателем, может расследовать только мелкие правонарушения и преступления, не требующие присутствия следователя. Это понятно из названия и того определения, которое дано должности «дознаватель» в законодательстве Российской Федерации.

Следствие — форма расследования и разбирательства дел, которые перечисляются в Уголовно-процессуальном Кодексе России. А именно в статье 151 УПК. Обычно это преступления, которые характеризуются законом, как тяжкие или особо тяжкие. И они проводятся в том случае, если сразу подозреваемого установить нет никакой возможности. После того, как следователь проводит это мероприятие, он имеет право выписать обвинительное заключение.

Таким образом можно сделать один верный вывод. Самое главное различие между дознанием и следствием лежит в той же области, что и разница между следователем и дознавателем. Это — состав дела, которое будет расследоваться. Если оно является мелким правонарушением или административной тяжбой, то попадает под сферу влияния дознаний. Если это — тяжкое, уголовное преступление, то за работу берется следователь. Ещё одно отличие лежит в наличии лица, которого можно назвать виновным или подозреваемым. Дознание может проводиться по преступлениям, указанным в части 3, которая относится к статье, указанной выше.

У дознания есть свои сроки, во время которых нужно выявить подозреваемого или виновного. Это — двадцать суток. После того, как они истекают, дознаватель имеет право продлить сроки следственного мероприятия, если на то есть веские основания. Таким образом, дознание можно продлить на десять лишних дней. И если после того, как все выделенное время закончилось, а виновного всё ещё нет, то за работу берется следователь. Тогда у него есть право начать следствие по этому делу.