Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тонкости увольнения совместителей по собственному желанию. Заявление и расчет». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Чем характеризуется внешнее совместительство? При таком трудоустройстве на одном предприятии или в одной фирме работник занимает только одну должность. Другие обязанности он выполняет в ином месте, у иного работодателя. В таком случае другая работа – способ получения дополнительного заработка. Работник, принятый по совместительству, имеет такие же законные права, как и его коллеги.
Анализ ситуации
В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по внешнему совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
При согласии сторон договор может быть прекращен и до истечения установленного законом двухнедельного срока уведомления.
В данной ситуации прекращение трудового договора с внешним совместителем ранее истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении, предусмотренного законодательством, в отсутствие на то согласия сторон, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Поскольку работодатель допустил указанное нарушение при увольнении, работник имеет право обратиться в суд с требованием об изменении даты увольнения.
Работник-совместитель в описанной ситуации может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, только если трудовой договор на совмещение заключен на неопределенный срок. Если с внешним совместителем заключен срочный трудовой договор, работодатель не вправе прекратить трудовой договор в связи с приемом на место совместителя работника, для которого работа будет являться основной, увольнение совместителя в этом случае будет незаконным. При внутреннем совмещении соответствующий договор прекращается с сохранением за работником основного места работы.
К моменту увольнения внешнего совместителя целесообразно иметь на руках трудовой договор с новым работником, дата выхода которого на основную работу будет обусловлена истечением двухнедельного срока предупреждения совместителя о предстоящем увольнении. В этом случае даже невыход нового работника на постоянную работу не будет являться бесспорным основанием для восстановления уволенного совместителя в прежней должности.
Если работодателем нарушено трудовое законодательство при увольнении, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.
В случае нарушения работодателем трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей,
При этом незаконно уволенный работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности, с взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
В случае восстановления совместителя лицо, принятое на его должность в качестве основного работника, подлежит увольнению (переводу).
При внешнем совместительстве
ВНИМАНИЕ! При внешнем совместительстве есть только некоторые отличия трудоустройства и расторжения трудовых отношений.
Увольнение работника чаще всего происходит по той причине, что он просто не может совмещать две работы или выполняет свои обязанности некачественно, не в полную силу. В таком случае работодатель может инициировать прекращение трудовых отношений, расторжение договора.
У человека остается только одно место трудоустройство, и он может сосредоточиться на своих обязанностях и задачах.
Увольнение совместителя по сокращению штата
Данная формулировка также относится к увольнению совместителя по инициативе работодателя. При таком увольнении сотрудник получает денежное пособие в виде средней месячной зарплаты. Спорным моментом является тот факт, что присутствует некоторая двусмысленность данного утверждения. Часть кадровых специалистов считает, что выплаты пособия в данном случае нужны, так как совместители, наряду с другими сотрудниками, попадают под действие законов Трудового Кодекса РФ и точно так же имеют право на выплаты денежного пособия. Другая часть кадровых специалистов утверждает, что такие выплаты совместителям не положены, так как у них есть основное место работы.
Совместитель может быть внутренним и внешним
Как правило, Судебная практика встает в этом вопросе на сторону работодателя и разрешает не выплачивать денежную компенсацию после увольнения, так как сотрудник имеет постоянное место работы.
Можно ли без отработки
Если речь идет о распространенной повсеместно практике, отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении, тогда можно смело сказать, что это законно. Ведь статья 80 Трудового Кодекса России регламентирует определенный порядок для процесса увольнения.
В этом процессе есть одно правило, что увольняющийся обязан подать заявление за две недели до той даты, которую он указывает в тексте заявления как срок, с начала которого он просит его уволить.
Поэтому если работник подал заявление на увольнение и ему говорят, чтобы он отработал еще две недели – это вполне обоснованно. Все положенные выплаты в обязательном порядке будут начислены такому работнику за эти две недели.
Однако законодательными регламентами допускаются следующие варианты увольнения с отработкой или без нее.
Так, работодатель и совместитель могут договориться между собой:
- полностью отменить отработку;
- сокращение отработки в том случае, если работник поступил учиться в ВУЗ или другое учебное заведение;
- сократить или отменить вовсе период отработки, когда работник уходит на заслуженный пенсионный отдых;
- полностью отменить отработку, если сотрудник увольняется по причине смены места жительства в дальний регион или совсем уезжает в другое государство;
- отмена для работника времени для отработки на тот случай, если работодатель допускал нарушения со своей стороны в следовании трудового законодательства.
Запись в трудовой книжке
Закон не обязывает вносить записи о подобной трудовой деятельности в книжку. Это можно сделать по желанию самого сотрудника, чтобы у него в дальнейшем было доказательство опыта в определенной профессии.
Если имеет место внутреннее совмещение, то и записи делают специалисты кадровой службы данной организации.
В случае внешнего совмещения все немного сложнее. Чтобы была сделана запись в книжку, совместитель должен обратиться в компанию, где он работает по совместительству для получения соответствующей справки о трудоустройстве и увольнении. Справку необходимо предоставить в отдел кадров на основной работе, где хранится книжка, и попросить в устной или письменной форме специалиста по кадрам внести период совмещения в книжку.
Другим вариантом является временная выдача книжки работнику на руки, с которой он обратится в кадровую службу второй организации для внесения записи. Ответственность за книжку в этот период несет сам сотрудник, о чем пишет соответствующее заявление.
Должен ли отрабатывать две недели?
Расторжение договора по инициативе сотрудника осуществляется по обычному порядку — процедура запускается после предоставления работодателю заявления об уходе. Уведомление производится в обозначенный законом срок. Преимущественно период информирования (отработки) насчитывает две недели, но может быть сокращен или увеличен.
Совместительство не выступает основанием для отмены отработки.
При отсутствии веских оснований и договоренности с руководством сотрудник обязан соблюдать установленный срок информирования и осуществлять в течение этого периода свои должностные обязанности в полном объеме. В противном случае работодатель вправе провести увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины (за прогул).
Бесплатная юридическая помощь
- если трудовая книжка совместителя находится в офисе основной его работы, тогда ему следует обратиться к кадровику или бухгалтеру, чтобы под роспись на время взять ее, принести на место, откуда он увольняется для того, чтобы в нее внесли соответствующие записи;
- какие-то попытки со стороны работодателя финансового наказания, наложения штрафов или санкций на совместителя, увольняющегося с его дополнительной работы, являются вне закона, противоречат правовым основам, а потому их легко обжаловать в суде.
- зачисление работника на учебу;
- выход совместителя на пенсию по старости;
- уклонение работодателя от исполнения норм трудового законодательства или их нарушение;
- иные обстоятельства, которые делают невозможным осуществление совместителем трудовой деятельности в дальнейшем.
Оформление записи в трудовой книжке
Все записи в трудовую книжку при совместительстве вносятся стандартно, но только по основному месту работы и по желанию сотрудника (ст. 66 ТК РФ). То есть оформление документа при увольнении не является обязательным и осуществляется только по письменному требованию (заявлению) работника. Подается оно в кадровую службу или бухгалтерию основного места работы.
Оформление книжки при увольнении осуществляется по данным соответствующего приказа после ознакомления с ним сотрудника (под подпись). При этом записи о приеме на работу и расторжении договора допустимо сделать одновременно.
При внутреннем совместительстве проблем с внесением данных нет, кадровая служба делает запись в стандартном порядке. Трудовая книжка остается на текущем месте работы, поскольку работник продолжает вести профдеятельность на основной должности. Договор на дополнительную занятость считается расторгнутым.
При внешнем совместительстве работодатель, от которого уходит сотрудник, не может внести запись, поскольку трудовая книжка пребывает на основном месте труда. По желанию гражданина он может обратиться в организацию, где продолжает работать, с просьбой записать сведения об увольнении.
При этом требуется предъявить документ, подтверждающий наличие дополнительной занятости и ее прекращение (например, договор, заверенную копию приказа, справку от бывшего работодателя).
В редких случаях внешний совместитель может взять трудовую книжку с основного места (по письменному запросу) и передать в стороннюю организацию для оформления увольнения. После внесения данных документ отдают сотруднику, который направляет его обратно на действующую работу. Не возвращать книжку недопустимо, поскольку кадровые работники основного места труда выступают ответственными за ее хранение и оформление.
Запись в трудовой книжке включает сведения:
- дату расторжения договора;
- основание — «уволен по собственному желанию»;
- ссылку на правовой акт — п.3.ч.1 ст.77 ТК РФ;
- данные документа, на основании которого проводится увольнение — номер и дату приказа;
- Ф. И. О., должность и подпись уполномоченного лица.
При увольнении внутреннего совместителя печать в трудовой книжке не ставится. Она потребуется только при расторжении основного трудового договора.
Необходимо доказать факт принятия основного работника.
Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.
В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.
Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 года.
Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.
Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.
В судебном заседании установлено, что М. принята в УК «Х» уборщиком нежилых помещений – внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В главе 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.
Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК «Х» на 2009 год и трудным финансовым положением.
Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. «Трудное финансовое положение» работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.
Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.
Согласно штатному расписанию УК «Х» от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК «Х» была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было.
Более того, в судебном заседании представитель УК «Х» пояснила, что уборщики нежилых помещений в связи с увольнением истицы не принимались. Поэтому суд решил, что нашло подтверждение то обстоятельство, что прием работника, для которого работа уборщиком нежилых помещений стала бы основной, не был осуществлен.
Суд не может принять доводы УК «Х» о тяжелом материальном положении, поскольку в силу действующего трудового законодательства они не имеют юридического значения.
При таких обстоятельствах увольнение истицы законным и обоснованным признать нельзя.
Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время. Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).
Различают два вида совместительства: внутреннее и внешнее.
Внутренний совместитель совмещает основную и дополнительную работу на одном и том же предприятии.
Внешним совместителем считается человек находящийся на постоянном штатном месте в одной фирме и подрабатывающий на второй фирме. У такого работника основная работа находится на одной фирме, а дополнительное занятие — на другой.
Главным условием трудовой деятельности по совместительству является официальное устройство физического лица как на основной, так и на дополнительной работе.
Увольнение совместителей по инициативе работодателя
В этом варианте трудовые отношения могут быть расторгнуты на общих основания. Во-первых, за неоднократное и грубое нарушение внутреннего трудового распорядка учреждения. Современное трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор, замечание. Все они могут быть применены, главное соблюсти порядок и сроки (фиксация нарушения путем составления акта, истребование объяснений, наказание).
Во-вторых, увольнение внешнего совместителя даже по бессрочному трудовому договору возможно, когда нашли другого сотрудника на его место, для которого будет являться основной именно эта работа. Важно знать, что работодатель должен соблюсти определенный порядок. Он обязан уведомить минимум за 14 дней до дня увольнения совместителя в письменном виде (согласно 288 статье ТК РФ).
В-третьих, в связи с окончанием срочного трудового договора в том случае, если работодатель не желает его продлить.
Увольнение по соглашению сторон — общий порядок
Увольнение по соглашению сторон сегодня встречается достаточно часто, поскольку в разных ситуациях имеет ряд преимуществ перед иными основаниями на увольнение, как для работника, так и для работодателя. Например, в отличие от увольнения по собственному желанию, работник, увольняющийся на данном основании, может рассчитывать на получение дополнительной денежной компенсации – выходного пособия, а работодатель, используя возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон, может избежать волокитного процесса увольнения сотрудника по сокращению штата. Этапы увольнения:
- одна из сторон выступает с предложением о расторжении трудового договора;
- при согласии второй стороны, участники трудового договора приступают к переговорам, где обсуждаются условия увольнения, по результатам которых составляется соглашение;
- на основании имеющегося соглашения работодатель издает приказ на увольнение;
- в последний день работы работодатель обязан произвести с работником полный расчет, в том числе, выплатить выходное пособие и выдать необходимые документы, если иное не установлено соглашением.
Общие правила увольнения по соглашению сторон:
- увольнение на данном основании происходит в любое время по согласованию, без предварительного уведомления стороны;
- инициатором увольнения по соглашению сторон может быть любой из участников трудового договора – работник или работодатель;
- увольнение по соглашению сторон в любой ситуации может быть осуществлено только на добровольной основе, не допускается «давление» ни на одну из сторон;
- инициирующим документом выступает заявление работника или предложение работодателя, основополагающим — соглашение сторон о расторжении договора;
- каждая из сторон имеет право предложить свои условия расторжения договора, которые должны быть приняты во внимание при заключении соответствующего соглашения;
- в приказе на увольнение и в записи трудовой книжки работодатель ссылается на ч. 1 п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Важно! В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда могут быть включены любые начисления, выраженные в денежной или натуральной формах. Следовательно, если в соглашение сторон на расторжение трудового договора, заключенного в письменной форме, вписано условие о выплате компенсации в определенном размере, работодатель может учитывать эти расходы при определении налоговой базы на основании п. 25 ст. 255 НК.
Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)
- Что делать и куда обращаться, если при увольнении не выплатили расчет
- Что делать при сокращении на работе
- Что делать, если работодатель не хочет увольнять по собственному желанию
- Что делать если дата приказа об увольнении позже даты увольнения
- Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку после увольнения
- Что делать, если работал не официально уволили денег не заплатили
- Что в в день увольнения работодатель обязан выдать работнику
Дополнительных работ согласно предписаниям законодательных актов у совместителя может быть несколько, но в разумных пределах.
Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.
Она должна быть официально оформлена вне зависимости от предприятия, которое ее предоставляет. К тому же рабочий день работника по совместительству не должен превысить 4 часов в сутки.
Статья 288 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника только по инициативе работодателя.
Предусмотренные статьями 81, 261 кодекса ограничения на него не распространяются, к которым относится увольнение внешнего совместителя в период его нахождения на больничном листе, пребывания в трудовом отпуске.
Это важно знать: Налогообложение при выплате по соглашению сторон при увольнении
Если совместитель входит в число лиц, имеющих преимущественное право в соответствии со статьей 261, то работодатель лишается права уволить его по своей инициативе.
Если работодатель принял решение уволить совместителя, то он должен учесть специфику правового положения работника в производственных отношениях, чтобы избегнуть ошибки, не допустить правонарушения указаний трудового законодательства.
В противном случае могут возникнуть конфликтные ситуации, разрешаемые в судебном порядке. Как правило, трудовой договор, заключаемый с совместителем делиться на срочный и бессрочный договор, сообразно указаниям статьи 59 Кодекса о труде.
Процедура увольнения совместителя осуществляется в зависимости от его вида согласно указаниям статьи 288 Трудового кодекса РФ.
Если трудовой договор бессрочный, то работодатель вправе расторгнуть его при приеме работника, для которого работа станет основной.
Работодатель в сложившейся ситуации должен в письменной форме предупредить совместителя о принятии основного работника за две недели в соответствии со статьей 288 ТК.
Работодатель лишен возможности уволить работника, с которым он заключил срочный трудовой договор сообразно вышеуказанной статьи.
Он может быть уволен исключительно на общих основаниях, то есть по окончанию оговоренного срока, если работник не нарушал трудовую дисциплину. Но работодатель вправе его уволить при условии ликвидации предприятия.
Работодатель лишен возможности уволить совместителя, если он пребывает в трудовом отпуске, находится на больничном листе по временной нетрудоспособности, в декретном отпуске, связанном с беременностью и родам, уходом за малолетним ребенком.
Он обязан соблюдать права совместителя не ограничивая их, поэтому при совершении процедуры увольнения он должен следовать предписаниям правовых актов по труду.
Если работник увольняется с основной работы, то работа по совместительству переходит к категории основной, вследствие чего он не подлежит увольнению с работы по инициативе работодателя из-за принятия на работу другого лица.
Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией
Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.
Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.
Основания для увольнения по инициативе работодателя
Расторжение ранее заключенного трудового соглашения происходит по одному и тому же алгоритму для всех работников на одних и тех же основаниях.
Работодатель вправе произвести увольнение сотрудников в следующих случаях:
- компания прекращает свое существование (ликвидируется). Увольняется весь штат сотрудников. Не позже чем за 2 месяца до этого события администрация предприятия обязана сообщить об этом всем работникам. Лицо, работающее по совместительству, может обратиться к руководству с заявлением о более раннем прекращении работы;
- сокращается количество сотрудников или отдельные штатные единицы. Издавая подобный приказ, работодатель должен перечислить должности, которые будут исключены из штатного расписания. Если такая должность занята совместителем, его должны уведомить о предстоящем увольнении и предложить альтернативную должность. Если предложение не устраивает сотрудника, он подлежит увольнению с указанием соответствующего основания;
- квалификация работника не соответствует предъявляемым требованиям. Такой вывод делается на основании аттестации или иной оценки профессиональных навыков уполномоченной комиссией;
- работник не исполняет обязанности должным образом или нарушает дисциплину. В этом случае приказ об увольнении основывается на акте (приказе) о применении мер ответственности за совершенное нарушение;
- не исполняются обязанности, предусмотренные трудовым договором. Сюда включены нарушения разного рода, в том числе и проступки из разряда дисциплинарных, и несоблюдение правил внутреннего распорядка. Каждое нарушение должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона;
- произошла потеря доверия, несовместимая с дальнейшей работой. Классический пример – разглашение тайны;
- выявлена фиктивность документов, представленных при приеме на работу;
- поведение работника не соответствует моральным и этическим нормам. Требования соблюдения моральных норм обычно предъявляются к лицам, ведущим педагогическую деятельность, например, учителям.