Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выговор с занесением в трудовую книжку: основания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем вынести сотруднику выговор с занесением в трудовую книжку, необходимо сообщить ему причину, по которой применяется взыскание, указать на место, где совершен проступок с указанием времени, а также число.
Причинами могут выступать следующие поступки:
- отсутствие сотрудника на рабочем месте;
- отсутствие на экзамене по технике безопасности;
- отказ от медосвидетельствования;
- любой вид опьянения на рабочем месте.
Но есть и такие поводы, которые могут служить причиной выговора, но без занесения в трудовую. Сюда относят:
- оскорбление должностного лица;
- применение физической силы к должностному лицу;
- иное.
Данные проступки могут привести к штрафным взысканиям, а также к уголовной ответственности (в случае с физическим воздействием). Все будет зависеть от степени тяжести совершенного поступка.
Прежде чем объявить работнику выговор с записью в трудовой книжке, необходимо сообщить ему причину, по которой применено взыскание, указать место совершения правонарушения с указанием времени, а также даты.
Причины могут быть следующие:
- отсутствие работника на рабочем месте;
- отсутствие экспертизы безопасности;
- отказ в медицинском освидетельствовании;
- любые виды отравлений на рабочем месте.
Но есть и такие причины, которые могут послужить поводом для выговора, но без включения в трудовой коллектив. Это включает:
- оскорбить должностное лицо;
- применение физической силы к должностному лицу;
- иначе.
Эти правонарушения могут повлечь за собой как штрафы, так и уголовную ответственность (в случае физического воздействия). Все будет зависеть от серьезности совершенного деяния.
Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
Их также регламентирует Трудовое законодательство. Объявление выговора допускается только в течение первого месяца после совершения работником дисциплинарного проступка. В этот период нее входят дни, когда человек отсутствовал на работе по причине заболевания или оформления отпуска.
Если нарушение было выявлено в ходе проведения проверки контролирующими органами, то срок увеличивается до полугода, когда может быть оформлено взыскание. При административных проверках взыскание может быть установлено в период 2 лет.
Максимальный срок действия самого наказания составляет 1 год. При желании работодатель может снять его раньше. Для вынесения выговора обязательно наличие соответствующего приказа, с которым должен быть ознакомлен и сам работник. Срок предоставления приказа сотруднику составляет 3 дня.
Что надо учитывать при вынесении выговора
Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:
степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.
Где же отразить наказания, наложенные на работника?
Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.
Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.
Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.
Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.
Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).
Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2 , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.
Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.
Что надо учитывать при вынесении выговора
Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:
- степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
- личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
- обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
- дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
- личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.
Сам процесс составления выговора также регламентирован законодательством, и состоит из нескольких этапов:
- Определение факта самого проступка. Необходимо провести внутреннюю проверку всех обстоятельство произошедшего, собрать доказательства вины человека и самого факта происшествия. В качестве доказательств можно использовать фотосъемку, видеофиксацию, запись разговоров, документальные подтверждения, жалобы, претензии, свидетельские показания.
- Истребование объяснений от виновника. Он должен предоставить объяснительную записку в течение 2 рабочих дней. Если в ней будут документально подтвержденные уважительные причины, то применять взыскание запрещено. И только при наличии необоснованного нарушения вы можете назначить выговор.
- Составляем приказ, в котором говорится об объявлении выговора. В течение первых 3 дней под роспись знакомим с ним сотрудника. Если он отказывается ставить свою подпись, составляем специальный акт об этом.
- Приказ и доказательные документы необходимо поместить в архив для хранения. Срок для таких документов установлен 75 лет.
- Делаем запись в трудовой книжке.
Крайне важно определить сам факт нарушения дисциплины, так как работодатель обязан доказать следующее:
- Осуществление сотрудником определенных действий или бездействий, которые он обязан был сделать, но не сделал.
- Сами обязанности сотрудника были выполнены ненадлежащим образом.
- Действия сотрудника были противозаконными, поэтому ему грозит также и другая ответственность.
- Противоправность связана именно с трудовой деятельность работника, а не с другим его поведение во внерабочее время.
- Явно прослеживается вина человека, которая может иметь неосторожный характер, либо быть умышленной.
Если же произошли определенные обстоятельства, то наказание не может быть назначено, например:
- стихийные бедствия, которые не в силах был предотвратить сотрудник;
- работодатель не предоставил необходимых условий для качественного выполнения обязательств сотрудником;
- работник выполнял иное поручение работодателя, поэтому не мог одновременно выполнять несколько поручений;
- сотрудник был нетрудоспособен.
Несогласный сотрудник имеет право обжаловать вынесенное ему взыскание в трудовой инспекции, в суде или прокуратуре. При этом работодатель должен будет тогда компенсировать моральный и материальный вред работнику, если его требование будет удовлетворено. Поэтому лучше несколько раз убедиться в необходимости оформления выговора.
Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений
Термин «взыскание» в Трудовом кодексе рассматривается в контексте:
1. Материальных взысканий с работника:
- вследствие причиненного работодателю ущерба;
- удерживаемых работодателем на основании исполнительных документов (например, при уплате алиментов);
- удерживаемых работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при переплате отпускных в порядке, предусмотренном ).
2. Дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работника, которые могут быть представлены:
- замечанием;
- выговором;
- прекращением трудового договора по предусмотренным законом основаниям.
Но заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?
Можно ли оспорить выговор
Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.
Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.
В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.
Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.
Вначале руководство просит сотрудника написать объяснительную, почему он так сделал, или по каким причинам отсутствовал на рабочем месте. Если человек отказывается, необходимо составить акт. В нем указать, что такой-то работник наказывается выговором или штрафом. Но после таких действий все равно занесение не может быть выполнено. Чтобы рабочий выговор можно было занести, руководство компании составляет приказ, в нем указывает причины, которые заставили руководство пойти на крайние меры, обычно – это увольнение и внесение записи. Когда приказ составлен, нужно отдать его работнику он ознакомится с ним, подпишет, после этого можно будет применить меры. Но сотрудник всегда может обжаловать все действия руководства в суде. Правда нужны доказательства, что он действительно не виноват. Или может обратиться в инспекцию по труду, и грамотный юрист поможет найти причину, по которой запись в трудовой признают не действительной.
Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.
Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.
Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.
Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:
- Фиксация произведенного сотрудником нарушения;
- Ознакомление сотрудника с нарушением.
При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:
- Место, где совершенно нарушение;
- Дату и время, когда это случилось;
- Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.
Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке?
Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .
Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:
- о самом работнике;
- о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
- об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
- о награждениях за достигнутые успехи в труде.
В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).
Типы дисциплинарных взысканий
В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых правоотношений применяются следующие типы дисциплинарных взысканий:
вынесение замечания.
Как правило, такой проступок совершается работником впервые, имеет низкий уровень общественной опасности и вины.
Сведения о вынесении замечания в трудовую книжку не заносятся. Но, при этом, непосредственный начальник нарушителя дисциплины должен подготовить на имя первого руководителя установленной формы акт или составить докладную записку в произвольной форме. Затем следует затребовать от сотрудника объяснительную, а если он не соглашается, об этом также должен быть составлен акт.
После этого оформляется приказ об объявлении замечания лицу, совершившему дисциплинарный проступок.
Работник должен быть ознакомлен с ним под роспись не позднее, чем в течение 3 дней с момента его составления.
Нужно учитывать, что замечание должно быть объявлено не позднее, чем в течение месяца с момента нарушения лицом правил трудовой дисциплины.
Факт вынесения замечания в книжке работника не отражается.
Получение объяснений от работника, допустившего нарушение
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Что надо учитывать при вынесении выговора
Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:
степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.
Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.
Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.
В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.
Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются.
В этом случае руководству важно грамотно оформить данную запись в трудовой. Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований
Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований.
Выговор, вынесенный в отношении сотрудника, также не подлежит указанию в трудовой книжке.