Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое переменная часть заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Какое установить соотношение оклада и премии – следующий вопрос, который вам нужно решить.
За что компания платит оклад? За выполнение обязанностей? Да. Но не только. Обычно даже сами руководители забывают, что оклад компания платит сотруднику за выполнение нормы. Не важно, из чего складывается эта норма – из объема работ, качества выполненных работ, времени. Важно, что сотрудник должен оклад заработать. Это правило действует не для всех должностей, но 100% подходит к самым важным, которые непосредственно влияют на финансовые результаты бизнеса и которые следует держать в фокусе постоянного внимания.
Рекомендую начать с главного: планирования бюджета фонда оплаты труда. Чтобы определить размер и структуру ФОТ будут нужны следующие данные:
- Отчеты по результатам работы компании. Они могут содержать информацию о прибыли, объеме продаж, объему выпущенной продукции и т.д. – все, что вы измеряете и используете в оценке результатов
- Отчеты по ФОТ (оклады, премиальные, соц. выплаты). Для средних и больших компаний эти отчеты лучше всего представлять в разрезе структурных подразделений.
Сопоставляя данные в разные периоды времени, вы можете посчитать, сколько рублей платите сотруднику за единицу результата. А проанализировав эту цифру в течение нескольких лет и учтя инфляцию, сможете сделать вывод об эффективности размера ФОТ.
Ключевое правило экономики оплаты труда гласит: ФОТ должен расти медленнее, чем результаты компании. Если рост ФОТ опережает рост результатов бизнеса, то сотрудники выступают в роли иждивенцев. С другой стороны, если доходы сотрудников не увеличиваются, а бизнес при этом успешно зарабатывает, рано или поздно работодатель прослывет «скупым», а бренд компании потеряет свою привлекательность для кандидатов на вакансии.
Поэтому при принятии решения нужно выбрать золотую середину, которая позволяет выстраивать честные партнерские отношения между сотрудниками и компанией. Исключения могут составлять инвестиционные выплаты, когда вы платите больше с целью получить выгоду в перспективе. Такая ситуация характерна для работы над новым проектом, когда зарплаты платить надо, а отдачи пока нет.
Рекомендую как минимум раз в год обращать внимание на соотношение ФОТ/результат. Наряду с удовлетворенностью персонала, о которой сейчас так много говорят, это не менее важный показатель оценки эффективности системы оплаты труда.
Разобравшись с текущей системой оплаты, необходимо определить, какой она должна быть. Надо ответить на следующие вопросы:
- Каким должен быть размер ФОТ в вашей компании?
- Каково должно быть распределение ФОТ между структурными подразделениями?
- Каково должно быть распределение постоянной и переменной составляющей ФОТ?
На первый вопрос можно ответить, проанализировав соотношение ФОТ/результат за прошлые годы и плановое значение результата на следующий год. К примеру, если результат компании мы оцениваем по объему реализации (V), тогда учитывая историю показателя ФОТ/V, мы можем при плане в 40 млрд рублей (условно) получить размер ФОТ на следующий год.
Результаты можно представить в таблице.
Как разработать систему KPI в компании, с чего начать
Разработку следует проводить «сверху вниз», от глобальных задач предприятия до целей отдельного работника. Для полноценного решения задач важно, чтобы в разработке системы принимали участие сотрудники всех служб предприятия: планово-экономического, финансового отделов, бухгалтерии, управления организации труда, кадровых, сбытовых, технологических и других подразделений.
Начать разработку системы KPI в компании следует с определения ключевых показателей эффективности предприятия. Для этого уточняются и проверяются стратегические и оперативные цели организации. Формулировать цель лучше таким образом, чтобы финансовая составляющая в ней не была превалирующей, четко не прописывалась, а следовала из основной задачи. Это поможет компании успешно функционировать в условиях кризиса.
Цель должна быть связана с рынком, настроена на рыночные изменения. Например, целью может быть намерение войти в топ-3 на российском рынке своего продукта, стать лидером рынка в определенном регионе. После определения общей цели, выделяются и выстраиваются подцели.
После формулировки целей необходимо оценить эффективность компании в настоящее время, в какой степени достигает она поставленных задач. На этом же этапе важно определить политику оплаты труда сотрудников.
Важной частью разработки системы является составление бюджета расходов на персонал. При этом происходит разделение его на виды выплат. Здесь также необходимо учитывать индексацию заработной платы, карьерные продвижения сотрудников.
На финальном этапе создается положение о системе, формируются карты KPI, прописывается методика расчета каждого ключевого показателя эффективности и согласовывается с руководителями всех отделов и подразделений.
Справка
В положении о KPI фиксируется цель и задачи системы:
-
Повысить результативность и эффективность работы сотрудников. Разработать и внедрить мотивацию персонала на результат;
-
Повысить прибыльность предприятия. Разработать цели и показатели результативности для всех должностей отделов и подразделений;
-
Создать информационную базу для принятия управленческих решений. Обеспечить быстрый сбор и контроль данных по работе системы.
Что включает в себя функционал переменной части зарплаты
Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:
- Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
- Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
- Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
- Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
- Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.
Документальные основания начисления
Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.
- Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
- Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
- Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
-
Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
- условия, при которых начисляется премия;
- факторы, влияющие на ее размер;
- порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
- причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Перед выбором… Тарифная сетка? Грейды?
Приступая к четвертому этапу, когда уже непосредственно определяются параметры разрабатываемой системы оплаты и стимулирования труда персонала, руководство предприятия должно определить размер денежных средств, которые могут быть израсходованы на оплату и стимулирование труда персонала без ущерба финансово-экономическим показателям его деятельности и стратегическим ориентирам. Решение указанной проблемы зависит от этапа жизненного цикла организации, сложившегося уровня рентабельности деятельности организации, доли средств на оплату и стимулирование труда персонала в общей структуре расходов организации и других параметров. Большинство из показателей деятельности организации должно, по возможности, сравниваться со среднеотраслевым уровнем данных показателей.
Основные вопросы, на которые должен быть найден ответ в первую очередь на данном этапе, — это методика определения базовой (постоянной) и переменной частей заработной платы и оптимальное соотношение между этими составными элементами заработной платы.
Премии и их источники: как выгоднее предприятию?
Необходимо отметить, что разработка системы материального стимулирования работников любого предприятия требует комплексного подхода и привлечения не только работников кадровых служб и служб управления персоналом, но и работников финансово-экономических подразделений организации. В противном случае принципы экономической эффективности могут быть нарушены.
Выплата переменной части заработной платы работникам предприятия может как производиться по результатам работы за определенный период (месяц, квартал, год), так и носить разовый характер и выплачиваться по итогам выполнения определенного задания, установленного как организации в целом, так и ее отдельным структурным подразделениям. Примером таких разовых выплат могут служить выплаты, называемые бонусами, которые самым логичным образом возникают в строительных и проектных организациях.
С позиции экономической эффективности для предприятия особую актуальность приобретает решение вопроса об источниках премий, который напрямую влияет на налоговые выплаты со стороны предприятия. Таких источников с точки зрения учета при исчислении налогов может быть два.
Расходы по основным видам деятельности (себестоимость, или расходы, учитываемые при исчислении налога на прибыль) — производственные премии. К этой группе относятся, например, премии за перевыполнение планового задания, за экономию материалов, за внедрение рационализаторских предложений и т.д.
Основные задачи анализа
Оценка и анализ использования персонала и фонда заработной платы должны выполнять следующие задачи:
- Оценка динамики расчетных показателей зарплаты по отдельным группам и категориям работников учреждения.
- Определение состава и структуры, расчет максимально допустимых соотношений основной (постоянной) и дополнительной (переменной) части ФОТ.
- Оценка факторов, которые имеют прямое влияние на показатели ЗП на предприятии.
- Изучение ключевых показателей эффективности использования фонда заработной платы.
- Определение взаимосвязи между ростом ЗП и повышением производительности труда.
- Исследование влияния роста ФОТ на финансовый результат деятельности предприятия.
Отметим, что для изучения и оценки каждого показателя предусмотрено множество формул и правил проведения расчетов. Рассмотрим некоторые методы на конкретных примерах.
Система грейдов в оплате труда — что это?
Грейды в оплате труда предполагают возможность выплаты разных зарплат работникам на одинаковых должностях. Введение такой системы оплаты привело к подаче сотрудниками исков о дискриминации, рассмотрев которые, судьи сделали определенные выводы. Об использовании грейдов и касающихся этого нюансах и пойдет речь в нашей статье.
Грейдерная система оплаты труда
Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК?
- Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы
- Введение грейдерной системы в организации
- Факторы, имеющие значение при установлении грейдов
- Оформление грейдерной системы оплаты труда
- Грейдинговая система на практике, пример расчета
Постоянная и переменная часть заработной платы
Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.
В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку. К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника.
Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др.
Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.
Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации.
Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. Это стимулирует работника на достижение более высоких результатов.
Для организации использование переменных систем означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производства, что, естественно, снижает степень финансового риска.
Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей суммы зарплаты, получаемой работником.
У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты отдела человеческих ресурсов и т.п.
), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), могут иметь высокую переменную часть.
Трудоемкий способ.
Речь о Hay, Mercer, Watson Wyatt и подобных системах, которые компании разрабатывают самостоятельно.
Принцип у всех примерно одинаков.
Должности в компании сравниваются по общим критериям, полученные с использованием балльно-факторного метода оценки преобразуются в баллы, соответствующие относительной ценности должности внутри вашей компании.
Набравшие сравнимое количество баллов должности распределяются по зарплатным группам — грейдам.
Для каждой группы определяется зарплатный диапазон, в его пределах определяется размер вознаграждения.
«Табель о рангах» Петра I и «Единая тарифная сетка» бюджетников, отмененная в 2011 году, были устроены так же.
Интересно, что методы факторной оценки работ использовались в нашей стране еще с 50-х годов прошлого века для разработки квалификационных справочников, поэтому не стоит считать авторов зарубежных методик первооткрывателями — просто они активно монетизировали и продвигали подход к построению систем управления вознаграждением, который в России применялся еще в 18-м веке.
Распределение должностей по грейдам принципиально ничем не отличается от тарифных сеток, про которые можно почитать в Трудовом Кодексе.
Плюсы
Грейдинг позволяет построить «тарифную сетку» для всей компании, исключить субъективный подход к определению размера заработной платы и отказаться от трудоемкого мониторинга рынка.
С его помощью можно определить заработную плату для должностей, которые не представлены на рынке труда.
Минусы
Математические алгоритмы очень капризны и могут упрямо помещать некоторые должности совсем не в те грейды, где им надлежит быть — исправлять такие ошибки придется вручную.
Выбранный по грейдам зарплатный диапазон не всегда соответствует реалиям рынка труда — сложности при найме персонала могут заставить вас отказаться от использования системы грейдов.
Некоторые лидеры грейдинга, например, «Хэй групп», «привязывают» определение размера заработной платы к бенчмаркинговой выборке из числа своих клиентов, в этом случае рассчитываемый по грейдам размер вознаграждения не имеет никакого отношения крынку труда.
Способ 6. Квалификационный коэффициент
Коэффициент, который устанавливает зависимость размера заработной платы от уровня квалификации.
Определяет «вилку» для сотрудников с разным опытом и уровнем квалификации.
Для того чтобы привязать размер заработной платы к уровню квалификации сотрудников, разрабатываются разряды и тарифные сетки для рабочих, категории и классы для специалистов.
Иногда ограничиваются изменением системы оплаты труда для специалистов разной квалификации.
Например, устанавливают разные размеры постоянной и/или переменной части.
Плюсы
Есть возможность привязать заработную плату к уровню квалификации.
Система проста и понятна.
Минусы
«Работает» только при отлаженной системе оценки квалификации, при небольшом количестве сотрудников его применение нецелесообразно.
Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50 : 50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90 : 10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии торговли. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии, применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
· обесценение значимости квалификации работника;
· появление субъективизма в оплате труда;
· отказ от применения норм труда.
С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
Для чего нужен анализ ФОТ?
Роль правильного расчета и систематического анализа ФОТа сложно переоценить, поскольку этот показатель позволяет выявить недостатки и скорректировать работу предприятия, с анализом затрат в пределах отдельных структурных подразделений и всего предприятия в целом. Оценка фонда помогает своевременно корректировать систему оплаты труда, меняя ставки, расценки, окладные части.
Отчисления во внебюджетные фонды ФСС, ПФР также рассчитываются на основании сведении о величине фонда. Фактическое значение ФОТ представлено не только способом стимулировать работников, но и рационально распределять деньги предприятия.
На величину показателя влияет не только внутренний регламент и сложившаяся система оплаты труда, но и ряд законодательных актов, поэтому информация о ФОТе и его расчет доступны для любого работника предприятия.
ФОТ – величина непостоянная и подлежащая корректировке, исходя из поставленных перед организацией целей. Задача лиц, уполномоченных управлять расходами предприятия с целью повышения коммерческих результатов, следить за динамикой, выявлять отклонения от плановых цифр, принимать решения с учетом выявленных расхождений.
Показатель, анализируемый за определенный период времени, позволяет сопоставить динамику роста ФОТ с увеличением производительности, прибыли компании. Информация дает возможность создавать резервы для различных изменений в отношении оплаты труда и иных сферах, связанных с деятельностью предприятия.
Чтобы было удобнее проводить анализ, иногда фонд делят на постоянные расходы (заработную плату, доплату, отпуск) и переменную часть (оплата труда сдельщиков).