Предупреждение дисциплинарная ответственность

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Предупреждение дисциплинарная ответственность». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Еще раз напомним читателям, что увольнение, замечание и устный выговор являются формами дисциплинарного взыскания. Что касается сроков, то оно может быть наложено в течение месяца с даты обнаружения проступка. Но не позднее полугода с момента его совершения.

Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников

Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:

• строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;

• изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.

Дисциплинарное законодательство, в отличие от уголовного и административного, не содержит исчерпывающего перечня составов дисциплинарных проступков. Законодательство не содержит и четких оснований, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Это, однако, не мешает судам обращаться к теоретическим конструкциям. Как в теории, так и в судебной практике дисциплинарный проступок разделяют на 4 элемента (именуемых составом дисциплинарного проступка):

субъект дисциплинарного проступка;

субъективная сторона дисциплинарного проступка;

объективная сторона дисциплинарного проступка;

объект дисциплинарного проступка.

Наличие каждого из этих элементов устанавливают в отдельности. Если все 4 элемента в наличии, то говорят о том, что в действиях (бездействии) лица имеется состав дисциплинарного проступка.

Если же отсутствует хотя бы один из элементов, то в действиях (бездействии) лица отсутствует состав дисциплинарного проступка.

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение. Например, внутренний трудовой распорядок, трудовая, финансовая, технологическая, производственная или иная дисциплина, требования, которым обязан подчиняться работник в соответствии с законом, трудовым договором, локальными нормативными актами и проч.

Другими словами, объектом являются конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Например, если в организации отсутствует режим конфиденциальности информации, определенный локальным нормативным актом, отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, то увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны невозможно именно по причине отсутствия такого элемента состава как объект дисциплинарного проступка.

Не является дисциплинарным взысканием…

Давайте рассмотрим подробно, какие действия работника по отечественному законодательству не приводят к назначению наказания со стороны работодателя. Дисциплинарное взыскание не является обязательным в случае отказа сотрудника:

• Выполнять личные поручения руководящего состава.
• Участвовать в разного рода общественных работах и мероприятиях. В частности, митингах, парадах, субботниках, шествиях, демонстрациях и проч.
• Выполнять какие-либо дополнительные служебные функции, прямо не обозначенные в трудовом договоре, должностных инструкциях трудящегося.
• Совершать по поручению руководящего корпуса противозаконные действия.

Дисциплинарное взыскание не является обязательным и в случае, если работник участвовал в забастовке, организованной в полном следовании законодательным нормам.

Разновидности ответственности

Обратимся к Трудовому Кодексу. По данному акту видами дисциплинарного взыскания является следующее:

• Замечание. Самая мягкая санкция в данном списке. Используется в отношении трудящегося, совершившего нарушение впервые. И в случае, когда проступок сравнительно несерьезный. К примеру, опоздание к началу рабочей смены.
• Выговор. Такая санкция объявляется уже при более серьезном проступке трудящегося. Она издается в форме приказа. Юридически выговор считается более жестким наказанием, нежели замечание, но на практике они мало чем отличаются. Схожесть и в том, что последствия для работников наступают примерно одинаковые.
• Увольнение. Самая ощутимая санкция. Соответственно, она назначается за самые серьезные нарушения и проступки на рабочем месте. Итог — расторжение трудового договора.

Мы разобрали, какие взыскания являются дисциплинарными. Между ними есть и определенная связь. Так, объявление второго выговора за год ведет за собой увольнение работника.

Чтобы наложить подобное взыскание, необходимо верно и своевременно зафиксировать инцидент. Привлечь работника-нарушителя к ответственности при неправильно оформленной документации невозможно.

Стоит отметить, что выговор, увольнение, замечание являются дисциплинарными взысканиями только для гражданских лиц. В отношении госслужащих, военнослужащих действуют иные методы служебного наказания, изложенные в особых положениях и уставах, регулирующихся федеральным законодательством РФ. Дисциплинарная ответственность в их отношении расширена иными дополнительными формами наказания.

Можно ли назначить двойное наказание

В ч. 5 ст. 193 ТК дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.

Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения.

Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.

Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.

Понятие дисциплинарных проступков и правовые нормы

Понятие дисциплинарного проступка и порядок привлечения сотрудника к ответственности за их совершение прописаны в Трудовом кодексе в ст. 192. Также в данном случае стоит руководствоваться Постановлением №2 Пленума ВС.

Дисциплинарный проступок является противоправным виновным нарушением трудовой или служебной дисциплины сотрудником, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность. Под дисциплинарным проступком можно понимать нарушение сотрудником положений должностной инструкции, правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.

В ст. 21, 189 Трудового кодекса прописана обязанность работника соблюдать указанные правила, а в ст. 22, 191 предусмотрено право работодателя на поощрение работника за добросовестное исполнение им своих обязанностей, в ст. 22, 192, напротив, предусмотрено наказание сотрудников при их неисполнении или исполнении ненадлежащим образом.

Процедура наложения взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует придерживаться положений Трудового кодекса. Данная процедура включает в себя следующие этапы:

1. Нарушение работником трудовой дисциплины в обязательном порядке фиксируется письменно. Факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в виде акта, докладной записки на имя руководства, решения специальной комиссии по расследованию произошедшего. Данный документ составляется в свободной форме, но к его подготовке стоит подойти со всей ответственностью, так как он может использоваться в дальнейшем в качестве доказательной базы в суде. В акте прописывается ФИО директора, обстоятельства произошедшего, ФИО сотрудника, вид совершенного им проступка, указание на нарушенный сотрудником пункт локального документа или статью Трудового кодекса, дата подготовки документа, подписи всех составителей. В акте могут содержаться рекомендации относительно применяемой к работнику формы ответственности.
2. После того как руководство компании было проинформировано о дисциплинарном проступке, у работника нужно получить письменное объяснение. Данную просьбу можно передать сотруднику устно, но желательно ее задокументировать. Письменное уведомление о предоставлении объяснений передается работнику под подпись с указанием даты ознакомления. Оно содержит исходящий номер, дату подачи заявления и обстоятельства произошедшего.
3. Объяснительная предоставляется работниками в течение двух рабочих дней после предъявления требования работодателя (по ст. 191 Гражданского кодекса). Если работника лишить права объяснения работодателю своей версии случившегося, то это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания недействительным. При этом при исчислении двухдневных сроков не учитывается индивидуальный график работы сотрудника.
4. Если по прошествии двух дней объяснительная от сотрудника так и не поступила, то в компании-работодателе формируется акт об отказе работника предоставить объяснения. Например, работодатель запросил объяснительную во вторник, и уже в пятницу при непоступлении от работника никаких документов он составляет соответствующий акт. Если соблюсти указанный порядок, то отсутствие объяснений не препятствует в наложении дисциплинарного взыскания работодателем.
5. В случае поступления от работника объяснительной и если работодатель сочтет представленные сведения уважительными, последний вправе отказаться от применения дисциплинарного взыскания. Тогда на этом процедуру можно считать завершенной.
6. Если представленные объяснения работодателя не устроили, либо работник не предоставил их, то работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Для этого ему следует придерживаться определенных сроков. Так, дисциплинарное взыскание может быть применимо в течение одного месяца с момента выявления данного факта работодателем. В указанные временные рамки не допускается включать время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также сроки, необходимые для учета мнения представительного органа (на основании ст. 193 ТК). По умолчанию считается датой совершения дисциплинарного проступка момент поступления информации о нем к непосредственному руководству работника.

Образец акта о совершении работником дисциплинарного проступка можно скачать тут. С составленным актом сотрудника следует ознакомить под подпись, хотя эта обязанность не закреплена законодательно. Если работник отказался знакомиться с актом, то на этот факт нужно указать в документе.

Также в ст. 193 Трудового кодекса прописаны сроки, ограничивающие наложение дисциплинарного взыскания. Они составляют полгода после совершения проступка или 2 года, если о проступке стало известно в ходе ревизионных или проверочных мероприятий.

Дисциплинарное взыскание накладывается в приказном порядке. Унифицированная форма такого приказа законодательно не предусмотрена. Но в данном документе следует прописать следующие сведения:

1. ФИО работника.
2. Его должность.
3. Наименование структурного подразделения.
4. Описание совершенного правонарушения.
5. Указание на пункты локальной документации или положения трудового законодательства, которые были нарушены работником.
6. Ссылки на докладные записки и объяснительные от работника, акты, протоколы заседания комиссии по расследованию случившегося и пр.
7. Выбранная разновидность дисциплинарного взыскания, которая будет применяться к работнику.
8. Дата составления приказа и подпись руководителя.
9. С указанным приказом сотрудника должны ознакомить под подпись в обязательном порядке. Если он откажется от ознакомления с приказом, то об этом факте составляется специальный акт. Также сведения о дисциплинарном взыскании нужно внести в личную карточку в раздел «Дополнительные сведения» (по усмотрению работодателя).

В трудовой книжке данные о дисциплинарном взыскании не отображаются, кроме тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (на основании ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание по прошествии одного года снимается автоматически, если работник за это время не совершил другое нарушение (согласно ст. 194 ТК). Но работодатель может по своей инициативе или по ходатайству от непосредственного начальника работника снять взыскание досрочно.

По нормам Трудового кодекса не допускается нарушение действующего порядка наложения дисциплинарных взысканий. За это работодателю грозит ответственность в виде предупреждения или административного штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Смягчающие обстоятельства

При применении к сотруднику дисциплинарного взыскания работодателю следует доказать, что нарушение произошло именно по вине конкретного работника, а также учесть все обстоятельства произошедшего. Взыскание не накладывается при нарушении трудовой дисциплины по уважительной причине:

1. При отсутствии у работника необходимых материалов.
2. При нарушении работодателем условий труда сотрудников.
3. В случае нетрудоспособности.
4. При вызове сотрудника в суд или правоохранительные органы.
5. По семейным обстоятельствам.
6. При возникновении обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствиях.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник. Он должен предъявить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

Например, сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребенком. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.

В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:

• раскаяние совершившего такое деяние;
• добровольное сообщение о своей вине;
• самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
• совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
• при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.

Командиром могут быть признаны в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.

Виды административных правонарушений:

• противоправные деяния, посягающие на права граждан;
• противоправные деяния, посягающие на здоровье, санитарно-эпидемиологическое благополучие населения и общественную нравственность;
• противоправные деяния в области охраны собственности;
• противоправные деяния в области охраны окружающей природной среды и природопользования;
• противоправные деяния в области промышленности, строительстве и энергетике;
• противоправные деяние в сельском хозяйстве, ветеринарии и мелиорации земель;
• противоправные деяния на транспорте;
• противоправные деяния в области дорожного движения;
• противоправные деяния в области связи и информации;
• противоправные деяния в области предпринимательской деятельности;
• противоправные деяния в области финансов, налогов и сборов, рынка ценных бумаг;
• противоправные деяния в области таможенного дела (нарушения таможенных правил);
• противоправные деяния, посягающие на институты государственной власти;
• противоправные деяния в области защиты государственной границы Российской Федерации и обеспечения режима пребывания иностранных граждан или лиц без гражданства на территории Российской Федерации;
• противоправные деяния против порядка управления;
• противоправные деяния, посягающие на общественный порядок и общественную безопасность;
• противоправные деяния в области воинского учета.

Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Имеются в виду люди, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного трудового спора. Их уволить можно, но с ограничениями. Важно согласовать решение с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему норм (нормативных актов), регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.

Этап 3. Наложение дисциплинарного взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под подпись. Подробнее о приказе — ниже.

Типичные нарушения работодателя в порядке наложения дисциплинарного взыскания, которые влекут отмену взыскания и/или восстановление работника на работе.

1. За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок — другое. Если, допустим, работодатель за появление на работе с большим «опозданием», более чем на 4 часа подряд, после получения объяснения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и он не вправе изменить свое решение.

Исключение составляет длящийся проступок. При длящемся проступке работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если после его вынесения работник не прекращает проступок, а продолжает неисполнение своих обязанностей, за которое к нему уже было применено одно дисциплинарное взыскание.

1. До применения взыскания надо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно (даже если работник был виновен в нарушении). Если работник отказывается дать объяснение, работодатель составляет акт об отказе (с указанием календарной даты, места и причины составления, а также свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это). Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями (желательно, несколькими незаинтересованными лицами). Отказ в представлении письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
3. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение 3-дневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом за подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
4. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности факты совершения дисциплинарного проступка и (или) соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.
5. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника, а работник ссылается на табель, где указано полное количество отработанных часов.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

• свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;
• письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним — схемы, карты, планы, чертежи);
• вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи;
• заключения экспертов.

Какие проступки не повлекут за собой дисциплинарную ответственность

Согласно нормам ТК РФ, к дисциплинарным проступкам работодатель не вправе относить:

1. Отказ от работы, которая опасна для жизни и здоровья человека.
2. Отсутствие на рабочем месте по причине участия в митингах и забастовках.
3. Отказ выполнять обязательства, которые не прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных документах.

Существуют также уважительные причины нарушения трудовой дисциплины. К ним относят ситуации, когда человек не мог поступить иначе:

• Сбой в работе общественного транспорта.
• Вызов сотрудника в суд и правоохранительные органы.
• Болезни — необходимо будет предоставить работодателю справку.
• Чрезвычайные происшествия дома (понадобится справка из управляющей компании, ЖКХ).
• Срочная госпитализация родственников и родных в больницу.
• Стихийные бедствия.

Обратите внимание, что человек, помимо объяснения причины, обязан представить работодателю документ, который подтверждает уважительную причину, либо написать объяснительную.

Похожие записи:

• Отключили электричество на даче – кто, за что и что делать дальше
• Транспортная Карта Для Пенсионеров Нижний Новгород Как Работает
• Пособие по беременности и родам в 2023 году