Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила трудовой дисциплины на предприятии». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Комментарии к ст. 192 ТК РФ
1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.
Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.
К причинам нарушений относятся также противоречия между:
нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;
квалифицированным и неквалифицированным трудом;
умственным и физическим трудом;
частной собственностью и кооперативной организацией труда;
интересами людей.
2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.
Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:
1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;
2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;
3) значимость наказания для наемного работника;
4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;
5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;
6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.
5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.
- Работодатель обязан создать условия, позволяющие соблюдать трудовую дисциплину, разработать пакет внутренних документов, регулирующий трудовой процесс.
- Наказать нарушителя можно только по ТК РФ.
- Список поощрений может быть расширен по усмотрению организации и отражен в локальных актах.
- Материальная ответственность не может применяться произвольно. Следует руководствоваться законодательными нормами и правилами.
- Существуют предельные сроки назначения наказаний.
- Нарушение дисциплины труда должно фиксироваться документально.
- Увольнение работника без достаточных оснований запрещено.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Распространенные виды нарушений трудовой дисциплины
При оформлении на работу сотрудник дает обязательство соблюдать правила и нормы поведения, принятые в организации, тем самым принимая и разделяя ценности компании. Но это вовсе не означает, что все работники безоговорочно следуют своим обязательствам. Нередко поведение отдельных личностей не соответствует принятым в компании требованиям. Это трактуется как нарушение работником трудовой дисциплины, что дает руководителю право наложить на него взыскание.
Случайно или намеренно совершенное сотрудником действие, нарушающее принятые правила поведения, может привести к нарушению технологических, режимных или управленческих норм трудового процесса. Например, производство бракованной продукции по вине работника – это несоблюдение технологических норм, опоздание или прогул – режимных, а отказ от выполнения порученной работы или нарушение субординации – управленческих.
Сроки действия дисциплинарных взысканий
В трудовом законодательстве нашей страны существуют конкретные сроки, связанные с дисциплинарными взысканиями:
- Они должны применяться не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Исключением может стать период временной нетрудоспособности работника, время, необходимое на согласование с представительным органом работников, период ежегодного обязательного отпуска.
- Они не применяются позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
- Они не могут быть применены по отношению к сотруднику по истечению двух лет со дня совершения согласно результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Следует иметь в виду, что в этот период не входит время производства по уголовному делу.
- Если в течение одного календарного года со дня действия взыскания работник не будет подвергаться новым наказаниям, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
- До истечения одного календарного года со дня применения взыскания, работодатель может снять его по своей инициативе, ходатайству работника или его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников.
Понятие дисциплинарной ответственности
Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:
Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:
Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:
При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:
Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.
Что такое трудовая дисциплина?
Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:
- правила охраны труда;
- нормы внутреннего распорядка;
- корпоративная этика.
Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:
- добросовестное исполнение условий трудового договора;
- соблюдение правил внутреннего распорядка компании;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- соблюдение требований по охране и безопасности труда;
- ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
- выполнение установленных норм труда;
- своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.
Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины
Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:
- прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
- разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
- нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.
Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:
- неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
- несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).
Примеры нарушения трудовой дисциплины
Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.
Понятие дисциплины труда
Дисциплина труда — это важнейший элемент взаимоотношений нанимателя и сотрудника, который представлен 2 составляющими.
- деятельностью работодателя по разработке и принятию правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных документов, определяющих порядок поведения сотрудников на рабочем месте и во время исполнения трудовых обязанностей;
- поведением трудящегося, направленным на соблюдение установленных правил и трудовых норм.
- процедура принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
- режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
- список должностей с ненормированным рабочим днем;
- продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
- порядок и сроки выплаты зарплаты;
- меры поощрения и наказания работников.
Мнение эксперта
Куртов Михаил Сергеевич
Юрист-практик с 15-летним стажем. Специализируется на гражданском и семейном праве. Автор десятков статей на юридическую тематику.
При этом от работодателя требуется создание условий для соблюдения сотрудниками трудовой дисциплины. К подобным действиям среди прочих могут быть отнесены:
- вознаграждение за хороший труд;
- применение дисциплинарных взысканий за проступки.
Применяется, когда дисциплина уже налажена, все смутьяны уволены и коллектив сложился, а руководителю нужно только поддерживать лояльность сотрудников.
Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает, что мозг фиксирует «поглаживания» со стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю. Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.
Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование». Мы поговорим о том, что действительно даёт хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику. Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:
- домашними проблемами;
- стремлениями;
- страхами и так далее.
Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:
- один ждёт продвижения по службе;
- другой мечтает о летнем отпуске;
- третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» — признание его успехов.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (дисциплинарное производство)
Дисциплинарное производство представляет собой порядок применения дисциплинарный взысканий. Однако, прежде чем определять порядок процедурных вопросов, необходимо обозначить основополагающие начала этого процесса (принципы дисциплинарного производства, которые зафиксированы в ст. 193 ТК РФ и в Постановлении Пленума ВС РФ № 2), которые определяют направление дисциплинарной практики в сфере труда.
Принцип оперативности и своевременности применения мер дисциплинарного взыскания означает, что дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца с этого момента. Это важно, так как с проверки соблюдения данных сроков суды начинают рассмотрение трудовых споров. Момент обнаружения проступка – это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке (самый распространенный случай), но это может быть и другое уполномоченное лицо, которому вменяется данная функция, так как в законе не уточняется, имеет ли право наложения взыскания данный субъект или нет.
ТК РФ в ч. 3 ст. 193 определяет, что в срок не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Мнение представительного органа работников необходимо учитывать, если речь идет об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Законодатель требует учитывать и момент совершения проступка. Так, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – не позднее 2-х лет со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Принцип недопустимости двойной ответственности за один и тот же проступок означает, что к работнику за дисциплинарный проступок может быть применена только одна санкция. Данный принцип не соблюдается, если речь идет о длящемся проступке, который уже был обнаружен работодателем, и к работнику была применена соответствующая санкция, но данный проступок продолжается. В соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ № 2, применение к работнику нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в этом случае допустимо.
Принцип справедливости и гуманизма выражается в том, что при наложении дисциплинарного проступка должны учитываться обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, на это обращают внимание суды, рассматривая трудовые споры.
ТК РФ закрепляет за работодателем право, но не обязанность применить дисциплинарное взыскание, и это право работодатель реализует по своему усмотрению. Таким образом, можно констатировать еще один принцип – принцип свободы реализации права на применение наказания. Однако, в отношении некоторых категорий работников он сочетается с принципом неотвратимости наказания. Например, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Впоследствии работодатель обязан применить к работникам, обладающим соответствующим статусом, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Дисциплинарное производство возбуждается с момента обнаружения проступка, совершенного работником, и требования от работника письменного объяснения своего поведения. Законодатель предоставляет работнику 2 дня для написания объяснительной записки, по истечении которых, если работник не реагирует – составляется соответствующий акт. Если работодатель не выполняет данное процедурное требование закона, суд вынесет решение в пользу истцаработника.
Классификация нарушений трудовой дисциплины
Нарушения трудового порядка или дисциплины классифицируются на:
- Режимные;
- Технологические;
- Управленческие.
Режимные нарушения касаются ситуаций, в которых сотрудник пренебрегает установленным рабочим графиком. Например, позволяет себе покидать рабочее место до конца трудового дня, опаздывает, пропускает смены или рабочие часы без уважительных причин, отказывается выходить в назначенный отпуск.
Технологическими считаются те нарушения, которые возникают при игнорировании должностных инструкций, и приводит к браку на производстве.
Также технологическими нарушениями могут считаться:
- Возникшие по вине сотрудника дефекты производимой продукции или ее упаковки;
- Общее снижение качества выпускаемой продукции по вине работника.
Управленческими считаются нарушения, связанные с пренебрежением субординацией или неэтичным поведением на рабочем месте.