Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя. Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично». Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».
Как сформулировать изменения в локальных документах организации
Можно утверждать документы с помощью грифа «утверждаю» и личной подписи руководителя непосредственно на документе, только если имеет место новая редакция ЛНА по расчету премий. Обязанности ознакомить работников с изменениями это не отменяет. Изменения целесообразно сформулировать в тексте Положения как можно более подробно, с приведением формул расчета премий, с указанием должностей и других существенных данных. Пример: «Ежемесячная премия рядовых сотрудников рассчитывается по коэффициенту 0,25 от оклада руководителя отдела».
Составляем положение о премировании работников учреждения.
К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.
1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:
- за интенсивность работы;
- за стаж непрерывной работы в компании;
- за результаты по итогам работы.
Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.
Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:
- категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
- времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
- фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
- отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
- размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
- Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
- качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
-
Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.
Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).
Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.
Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:
- кто его принимает;
- как это решение доводится до бухгалтерии;
- с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
- в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
- Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
- нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
- невыполнение приказов руководителя;
- нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
-
Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.
Образец положения о премировании
Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.
Образец положения должен включать следующую информацию:
- Общие положения:
- свое название как документа;
- указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
- указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
- перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
- цели введения документа;
- ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
- источник финансирования премиальных выплат.
- Показатели премирования:
- перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
- основные показатели;
- размер устанавливаемой премии;
- порядок начисления и расчета;
- список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
- Представление на премирование:
- порядок проведения выплат и сроки;
- порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
- порядок издания приказа о поощрении.
- Заключительные положения:
- порядок утверждения документа;
- порядок внесения изменений;
- срок действия положения.
Виды премий и основания премирования
В этом разделе определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования.
Премии обычно разделяют на текущие и единовременные.
Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года.
Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.
Текст в положении о премировании следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия.
Поэтому конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.
Так, для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда.
Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.
Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации.
Показателями премирования для работников бухгалтерии являются:
-
своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
-
отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.
Положение по оплате труда
Статья 8 действующей редакции Трудового кодекса оставляет за работодателем право издавать локальные нормативные акты, которые в свою очередь будут более подробно регулировать правоотношения с работниками. В частности, в настоящем случае речь идёт о вопросах оплаты. Эти моменты могут быть отражены в трудовом договоре с каждым отдельно взятым сотрудником или в нормативном акте организации.
Отметим, что Закон о труде устанавливает определённые правила относительно выплаты заработной платы сотрудникам. Она должна производиться как минимум два раза в месяц с периодичностью не более 15 календарных дней. В противном случае подчинённые смогут обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Администрацию предприятия будет ждать серьёзная административная ответственность.
Составляем положение о премировании
Одной из распространенных ошибок работодателей является то, что они отмечают в трудовом договоре размер премии и не указывают никаких критериев ее начисления. При таком подходе премия становится составной частью заработной платы работника и ее выплата является обязанностью работодателя. Поэтому не рекомендуем указывать в трудовом договоре порядок выплаты премии. Все детали премирования необходимо прописывать в локальном акте, а в трудовом договоре указать следующее: «Работнику может выплачиваться премия в соответствии с положением о премировании».
Очень важно сформулировать выплату премии таким образом, чтобы было понятно, что премия — это не обязательная выплата, а работник имеет на нее право при достижении определенных показателей, выполнении определенных условий и что выплачивается премия при наличии у компании экономической возможности. Ошибкой многих работодателей является то, что они не ставят выплату премии в зависимость от финансовых показателей компании и не указывают данную выплату как свое право, в результате чего премия превращается в бремя для организации. Данная ошибка приводит к тому, что работодатели проигрывают трудовые споры и работники через суд взыскивают с работодателя сумму премии. И даже тот факт, что компания претерпевает серьезные экономические трудности, не все суды принимают как возможность для невыплаты премии (пост. ФАС МО от 20.02.2012 № Ф05-124/12). То есть суды трактуют положение о премировании буквально, поэтому данное условие необходимо предусмотреть в названном документе.
Для начала необходимо отметить, что у каждого предприятия может быть свой собственный образец положения о премировании работников (ООО это или другой вид деятельности — не суть важно). Что логично, поскольку каждая компания, фирма, корпорация, заведение и любая другая структура отличается своей спецификой и особенностями. Однако есть определённый стандарт, составленный по всем правилам — его, как правило, и берут в качестве основы.
И абсолютно все образцы имеют кое-что общее. И это — первая глава в документе. В ней указаны общие положения. Как правило, первая глава включает в себя 5-6 пунктов.
В ней говорится о том, что представленный документ является нормативным актом, который разработан в соответствии с российским законодательством, и распространяется он на всех работников предприятия. В положении отмечается и его непосредственное предназначение. Уверяется: акт о премировании имеет цель повысить эффективность осуществляемой сотрудниками работы, что, в свою очередь, направлено на улучшение результатов деятельности предприятия.
Уточняется, что выдача данного вознаграждения — право, а не обязанность руководства. Рассчитывать на него может каждый, кто выполняет свою работу качественно или в большем объёме.
И, наконец, в документе говорится о том, что премия выдаётся в том случае, если в казне предприятия имеются свободные денежные средства, которые можно израсходовать на стимулирование работников. Выдаётся вознаграждение в день выплаты з/п — в тот месяц, который следует за отчётным.
Структура положения о премировании
Как правило, при составлении положения об оплате труда и поощрении выделяются следующие разделы.
1. Общие положения
В данном разделе обычно указываются цели и порядок применения положения об оплате труда и премировании. Указываются действующие нормативные правовые акты. (Законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты организации). Которыми в организации регулируются вопросы оплаты труда и вознаграждении работников.
Также может указываться лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты. За решение вопросов о премировании работников и др.
2. Термины и определения
В данном разделе прописываются термины и определения. Которые относятся к оплате труда и премированию работников, используемые в положении.
3. Система оплаты труда
Это один из основных разделов положения. Здесь указываются применяемые в организации системы оплаты труда. Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда. То дается описание всех применяемых систем. Тут могут указываться должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории работников.
Можно указать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников. А также процент возможной оплаты части заработной платы в натуральной форме.
Также указывается срок выплаты заработной платы. Правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков (статьи 131, 136 ТК РФ).
4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ).
На что надо обратить внимание
Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст. 44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е. работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.
Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству. При этом улучшить какие-либо условия можно. Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).
О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись ( ст. 22 ТК РФ ).
Каким образом может измениться положение
Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.
Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:
- Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
- Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
- Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.
Сроки уведомления об изменении трудового договора
Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.
Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.
Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.
Заключительные положения
В заключительных положениях предусматривают регламент вступления в действие самого положения о премировании работников, его изменения или отмены.
Положение о премировании может быть утверждено руководством как отдельный документ или путем издания приказа о введении его в действие. Внесение изменений и отмена документа аналогична порядку его принятия. Кроме того, можно предусмотреть, что утверждение нового документа, регулирующего порядок выплат, автоматически отменяет предыдущее положение о премировании.
При изменении организационной формы предприятия или его реорганизации необходимо вводить в действие новый документ, регламентирующий дополнительное материальное стимулирование персонала.
Этот аспект также нужно предусмотреть в заключительных положениях документа о премировании.
Положение о премировании работников является локальным нормативным актом организации.
Вы узнаете больше о стимулирующих выплатах, если перейдете в материал.
Работодатель вправе вносить изменения в локальные нормативные акты:
— в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;
— по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные нормативные акты не ухудшали положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Более подробно о премии в среднем заработке вы можете узнать в статье.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально. Можно внести отдельные изменения, а можно утвердить и положение в новой редакции, если таких изменений накопилось много.
Положение о поощрении сотрудников (пример разработки)
1. Общие положения
*В разделе «Общие положения» укажите основные цели и задачи его разработки.
1.1. Настоящее положение предусматривает порядок и условия поощрения сотрудников организации «……..» за добросовестное исполнение ими своих трудовых обязанностей.
1.2. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей сотрудником в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению его работы, с соблюдением правил и норм, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами.
1.3. Положение направлено на повышение заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества.
1.4. Нематериальное поощрение производится на основании индивидуальной оценки труда каждого сотрудника.
2. Меры поощрения и основания их применения
*В разделе «Меры поощрения и основания их применения» опишите виды поощрений и условия их применения.
2.1. Работодатель применяет к сотрудникам следующие виды нематериального поощрения:
2.1.1. Объявление благодарности за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за экономию средств организации, новаторство, рационализаторскую деятельность.
2.1.2. Занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).
2.1.3. Награждение Благодарственным письмом за продолжительную и безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение трех лет.
2.1.4. Награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.
2.1.5. Присвоение звания лучшего по профессии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей.
2.1.6. Предоставление туристической путевки за счет организации за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно за систематическое перевыполнение производственного плана, за изобретательскую деятельность.
2.2. Работодатель применяет к сотрудникам следующие виды материального поощрения:
2.2.1. Награждение ценным подарком за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.
2.2.2. Выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, согласно Положению о премировании организации «…….».
3. Правила применения поощрения
*В разделе «Правила применения поощрения» пропишите правила, на основании которых применяется тот или иной вид поощрения. Укажите периоды добросовестной работы для применения поощрений. Если в организации разработаны дополнительные документы, описывающие правила и нормы видов поощрения, сделайте на них ссылку.
3.1. Объявление благодарности, занесение на Доску почета работодателя, выдача премии, предоставление туристической путевки за счет работодателя – применяются к сотрудникам независимо от стажа их работы в организации.
3.2. Размеры премий определяются в соответствии с Положением о премировании организации «………».
3.3. Благодарственным письмом награждаются сотрудники, проработавшие в организации не менее трех лет.
3.4. Почетной грамотой награждаются сотрудники, проработавшие в организации не менее пяти лет.
3.5. Ценным подарком награждаются сотрудники, проработавшие в организации не менее пяти лет. Вид ценного подарка определяется службой персонала организации исходя из средств, выделенных приказом генерального директора организации из фонда материального поощрения, личности и пожеланий награждаемого.
3.6. Звания лучшего по профессии может быть присвоено сотруднику, проработавшему в организации по своей профессии не менее трех лет.
3.7. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством сотрудники могут быть представлены к государственным наградам в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ.
4. Порядок применения поощрения
*В разделе «Порядок применения поощрения» укажите перечень:
– лиц, имеющих право подавать представление о поощрение;
– лиц, с кем согласуют представление и сроки согласования;
– лиц, имеющих право принимать решение о поощрении.
Также опишите порядок согласования и утверждения представления о поощрении, правила оформления поощрения и занесения записи в трудовую книжку сотрудника.
4.1. Право применения мер поощрения принадлежит генеральному директору организации.
4.2. Работодатель вправе одновременно применить к сотруднику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов).
4.3. Меры поощрения не применяются к сотрудникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.
4.4. При наличии оснований для поощрения сотрудники уполномоченное лицо подает представление о поощрении сотрудника.
4.5. Представление о поощрении сотрудника подается на имя генерального директора организации следующими лицами:
– начальником службы персонала – подается представление о награждении Благодарственным письмом, Почетной грамотой, ценным подарком;
– непосредственным руководителем сотрудника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый сотрудник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения) – подается представление об объявлении благодарности, занесении на Доску почета работодателя, присвоении звания лучшего по профессии, выдаче премий, предоставлении туристической путевки за счет работодателя.
4.6. Право подачи представления о поощрении сотрудника имеет также трудовой коллектив организации.
4.7. До подачи представления генеральному директору, оно должно быть согласовано с руководителем соответствующего структурного подразделения.
4.8. Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и со службой персонала организации.
4.9. Представление о применении моральных мер поощрения согласовывается со службой персонала организации. Если представление о применении моральных мер поощрения подается самой службой персонала организации, то оно не подлежит согласованию.
4.10. Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к сотруднику.
4.11. Срок согласования с бухгалтерией – три дня с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в службу персонала.
Сроки уведомления об изменении трудового договора
Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях. Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя. Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.
Премирование работников: 6 рисков для работодателя
Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют. Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции.
Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре
Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада. В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя. Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.