Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе
Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.
Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.
Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.
При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.
Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.
На практике различают следующие виды сдельных расценок:
-
прямые,
-
косвенные,
-
прогрессивные,
-
аккордные.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.
Пример:
Оплата труда по тарифной ставке рабочего-наладчика, обслуживающего бригаду 1-го участка швейного цеха, составляет 3000 руб. План (норма) выработки участка составляет 500 изделий. В отчетном месяце на участке, который обслуживает рабочий-наладчик, было изготовлено 550 изделий.
Расчет заработной платы:
1. Определим коэффициент перевыполнения нормы выработки участка: 550 изд. / 500 изд. = 1,1.
2. Заработная плата рабочего-наладчика при перевыполнении нормы выработки участка на коэффициент 1,1 составит:
3000 руб. * 1,1 = 3300 руб.
Когда актуально пользоваться?
Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты, поэтому используется она не слишком часто. Наиболее эффективна она для предприятий, которые специализируются на массовом выпуске большого количества разных товаров, деталей или иных мелких предметов. Они должны легко идентифицироваться с помощью стандартного описания. У них должны иметься определенные отличительные признаки, чтобы их невозможно было спутать с другими изделиями.
Наиболее оптимально пользоваться этой системой при условиях:
- существует возможность на предприятии точно определить все качественные критерии результата работы каждого специалиста, а также можно посчитать без сложностей, какое количество изделий было им сделано за определенный промежуток времени;
- у фирмы появилась срочная необходимость в увеличении объема производства, а при этом нельзя привлекать новых работников, например, поступил один большой заказ от государства или крупной коммерческой организации;
- формируется в фирме специальный учет выпуска товаров, что позволяет контролировать качество и количество выпускаемых изделий;
- со стороны руководящего состава принимается решение о строгом контроле над трудоемкостью, себестоимостью выпускаемых элементов, рентабельностью работы предприятия и другими показателями деятельности.
Особенности сдельной системы оплаты труда
автор Круду Р.Ф.
Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.
Применяется сдельная форма оплаты труда, где имеется количественный результат труда, и он может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие).
Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.
При использовании дельной оплат труда необходимо соблюдение следующих требований: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; возможность у работника увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами; строгий учет за качеством продукции, работ, услуг.
Важно
Сдельная оплата труда стоится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше проработал – больше получил.
Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка, которая определяется как отношение должностного оклада (тарифной ставке) к норме труда.
На основе сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок это отношение фактического объема работы, выполненным работником к сдельной расценке. При сдельной оплате труда важную роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.
Выделяют несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, индивидуально сдельная, аккордная и др. При прямой сдельной форме начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы.
Такая форма оплаты труда эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Сдельно-премиальная оплата труда предполагает выплату сдельной заработной платы и начисление премии за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматривается начисление заработка по определенной шкале: за объем работы в пределах нормы – по фиксированной расценке и за объем, превышающий норму выработки – по повышенной расценке.
Использование такой системы оплаты труда эффективно, когда требуется стимулировать рост объема работы. Однако необходимо следить за соотношением роста заработной платы и роста производительности труда, так как при перевыполнении норм труда может быть утрачена логика данного соотношения.
Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, оплата труда, исчисляемая в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Аккордная система предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенной работы.
Совет
Применяется в основном в случае, когда необходимо сократить срок выполнения работ. Общая сумма оплаты труда устанавливается по аккордному наряду, где указываются виды работ, их объем, расценки. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих за выполнение аккордного наряда. Общая сумма заработка известна заранее, до начала работ.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады использоваться коэффициенты трудового участия.
Рассмотрим разницу между четырьмя разновидностями сдельной оплаты труда:
|
Простая сдельная оплата |
Как в примере про промоутера. Оплата производится за количество единиц. Это могут быть услуги, объём работы. В один день промоутер раздал 67 листовок. Одна листовка стоит 3 рубля. Расчёт: 67 х 3 = 201 рубль. При этом, время, за которое промоутер раздал 67 листовок, не влияет на расчёт денежных средств. Это означает, что промоутер в разные дни может получить разную сумму. При расчете зарплаты эти суммы складываются. Например:
Итого за неделю: 201 + 500 + 342 + 643 + 273 = 1959 рублей. Время, за которое он выполнил работу, в расчёт не берётся. |
| Сдельно-премиальная система |
Оплата производится за количество выполненных единиц, и дополнительно сотруднику выплачивается премия. Премию устанавливает руководитель при оформлении. Она может быть как в твёрдой сумме, так и выражена в «%». Ее выплачивают за выполнение и перевыполнение плана. Например, Пётр работает в финансовой компании. За оформление договора он получает 10% от прибыли фирмы. План Петра на месяц – заключить 5 договоров. Пётр оформил 7 договоров. Соответственно, ему полагается 10% от каждого договора + премия. Время работы также не учитывается. Пётр мог работать месяц без выходных, а мог прийти на неделю и перевыполнить план. |
| Сдельно-прогрессивная система |
Чем больше сотрудник произведет продукции, тем больше получит. Например, у фирмы «Апрель» 1 единица произведённой продукции стоит 100 рублей. При выполнении 110 единиц оплата произведённой продукции составит 120 рублей за штуку. Сотрудник Иванов сделал 190 изделий. Его оплата за месяц: (110 ед. х 120 руб.) + (80 ед. х 100 руб.) = 21 200 рублей. |
| Аккордная система |
Оплата за работу идёт не одному человеку, а бригаде, команде. Для расчета используют коэффициент трудового участия. Исходя из него начисляют зарплату каждому. Например, для ремонта балкона наняли бригадира и двух рабочих. Оплата бригаде составит 23 000 рублей. Потратили на ремонт две недели. Коэффициент трудового участия: Бригадир – 1,3 Рабочий – 1,0 1,3 х 1 чел. + 1,0 х 2 чел. = 3,3. Зарплата одного рабочего: 23 000 руб. : 3,3 х 1,0 = 6970 руб. Зарплата бригадира: 23 000 руб. : 3,3 х 1,3 = 9060 руб. |
В плане продуктивности сдельно-прогрессивная система оплаты труда очень удобна. Каждый работник понимает, что она напрямую зависит от производства. В интересах сотрудника — произвести как можно больше продукции. Компания получает большие объемы работы, сотрудники — зарплату, и вроде, все хорошо. Но так ли это? Рассмотрим, какие нюансы есть у сдельно-прогрессивной оплаты труда. Их не так много, но ознакомиться с ними стоит:
- Снижение эффективности. В погоне за высокой зарплатой, сотрудники не обращают внимания на качество продукции, которую они производят.
- Обычно используется компаниями на определенный срок (до шести месяцев). Это делают для того, чтобы повысить показатель на тех участках, где он упал.
Глядя поверхностно, кажется, что убытки несет компания, а для работника от сдельно-прогрессивной оплаты — только одни плюсы. Но это и означает, что четкого оклада нет. В этом месяце вы получили одну сумму, в следующем — другую, а в третьем денег может вообще не хватить на жизнь. Тут зависит от личных качеств работника. Рассмотрим все плюсы и минусы далее в таблице.
Если изделия оказались бракованными
Ещё один интересный вопрос — как рассчитывают зарплату, если ты выполнил план, но часть изделий оказалась бракованной. Например, Николай сделал 100 деталей, как и планировалось по плану. Но 15 из них были бракованные. Одна деталь стоит 10 рублей.
Расчёт:
(100 – 15) х 10 = 850 рублей
А если перевыполнить план и обнаружить брак, расчёт будет выполняться так, как указано в следующем примере. Евгений сделал 130 деталей при норме 100. Одна деталь стоит 10 рублей, доплата за перевыполнение плана — 1000 рублей. Из 130 деталей 2 оказались бракованными.
(130 – 2) х 10 =1280 рублей.
1280 + 1000 = 2280 рублей.
Стандартная формула:
З сд-прог = (З сд + З сд х (П факт – П план) / П факт) х К прог, где:
- З сд – зарплата по сдельной расценке
- П факт- фактическое кол-во выполненных изделий(оказанных услуг)
- П план – установленная сменная норма
- К прог – установленные коэффициенты прогресса расценки при перевыполнении сменной нормы
Аналогичная формула расчета имеет такой вид:
Зп = Об. норма х Р норма + Об. сверхнорм х Р сверхнорм, где
- Об. норма – сменный норматив
- Р норма – сдельная расценка в пределах нормы
- Об. сверхнорм – фактически выполненный объем сверх нормы
- Р сверхнорм – расценка за объем сверх нормы
При каких условиях эффективна система?
Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:
- необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
- разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
- осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
- формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.
Преимущества и недостатки
Имеются плюсы и минусы прогрессивной оплаты труда, поэтому перед ее применением следует изучить как положительные моменты, так и отрицательные.
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Оплата труда тесно связана непосредственно с количеством создаваемой продукцией одним работником |
Рабочие будут стараться производить товары как можно быстрей, что может негативно сказаться на их качестве |
|
Возможность значительно мотивировать сотрудников, что непосредственно влияет на повышение производительности труда, являющейся значимым показателем на любом предприятии |
Искусственным образом нарушается ритм производственного процесса, установленный до введения прогрессивной оплаты труда на предприятии |
|
Ускоряется оборачиваемость оборотных средств и увеличивается количество продаваемой продукции, что ведет к более высокой чистой прибыли |
Увеличивается количество средств, уплачиваемых работникам, поэтому происходит перерасход фонда зарплаты |
|
Можно быстро произвести расшивку узких мест на предприятии |
Нередко введение такой системы приводит даже к нарушению дисциплины и к ухудшению взаимоотношений между работниками |
Таким образом, применение такого способа оплаты может обернуться как положительными, так и отрицательными последствиями, поэтому важно рационально оценить результат. Желательно заранее составить специальный прогноз специалистами.
Подводные камни системы
Работникам начисляют премии.
Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.
Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.
В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.
При расчете оплаты труда сотрудника за отработанное время или выполненные работы, важно понимать, что на некоторые системы и типы премирования не устанавливается НДФЛ, соответственно, зарплата рассчитывается отдельно, премия отдельно, надбавки отдельно, а затем полученный результат суммируется, и осуществляются выплаты.